Сучасні технології швидко розвиваються, і штучний інтелект (ШІ) стає все більш інтегрованим у різні галузі, тому не дивно, що ШІ тепер відіграє значну роль у рекрутингу та відборі співробітників. Однак використання інструментів ШІ у процесі найму викликає обурення через можливість виникнення упередженості та несправедливості.
Як показала недавня анкета від Greenhouse Software, виявлено, що 48% менеджерів в Ірландії, Великій Британії та Німеччині використовують програми-фільтри резюме для пошуку конкретних ключових слів у резюме кандидатів. Ці програми аналізують резюме та визначають, кого з кандидатів слід запросити на співбесіду. Крім того, 43% менеджерів використовують однобічні співбесіди, де кандидати записують відповіді на заздалегідь визначені питання, які потім аналізуються програмним забезпеченням для визначення, чи слід переходити до етапу особистої зустрічі.
Хоча ці інструменти ШІ отримали визнання за здатність ефективно обробляти великий обсяг заявок на роботу та зменшувати витрати на робочу силу, існують побоювання щодо їх ефективності та справедливості. За словами видатної американської журналістки та авторки Хільке Шелльманн, деякі з цих інструментів базуються на сумнівних наукових даних. Наприклад, вимірювання виразів обличчя кандидатів під час однобічних співбесід як показника їхніх здібностей було закритиковано як псевдонаука. Існує також проблема упередженості в алгоритмах, які лежать в тій або іншій мірі в основі цих інструментів. Шелльманн вказує на те, що такі фактори, як раса, стать та інвалідність, можуть призвести до упередженості у процесі рекрутингу, що ухиляється від справедливості для певних кандидатів.
Доктор На Фу, професор менеджменту людських ресурсів у Трініті Коледж, Дублін, визнає проблему упередженості в інструментах ШІ та підкреслює важливість залучення різних зацікавлених сторін на етапі проектування алгоритмів. За допомогою участі роботодавців, менеджерів та співробітників можна створити етичні та надійні інструменти ШІ.
У процесі, коли ШІ продовжує формувати ландшафт рекрутингу, експерти радять обережний підхід. Роботодавцям слід уважно розглядати мету та дизайн інструменту ШІ, який вони мають намір використати. Менеджери з людських ресурсів підбадьорюються випробувати інструменти на власний ризик, щоб переконатись, що вони працюють так, як очікувалося. Ключовою метою є забезпечення балансу між ефективністю та справедливістю у процесі рекрутингу, використовуючи інструменти ШІ для підвищення продуктивності, забезпечуючи при цьому рівні можливості для всіх кандидатів.
Часті питання:
Що таке програми-фільтри резюме?
Програми-фільтри резюме – це комп’ютерні інструменти, які аналізують резюме та шукають певні ключові слова для визначення кандидатів, яких слід відібрати для подальшого розгляду у процесі найму.
Що таке однобічні співбесіди?
Однобічні співбесіди – це тип співбесіди, де кандидати записують відповіді на заздалегідь визначені питання. Записані відповіді потім аналізуються програмним забезпеченням для визначення можливості кандидата переходити на наступний етап співбесіди.
Які існують проблеми з інструментами ШІ у рекрутинзі?
Існують проблеми з ефективністю та справедливістю інструментів ШІ у рекрутингу. Деякі інструменти базуються на сумнівних наукових даних, а також алгоритми, які лежать в основі цих інструментів, можуть вводити упередженість у процес найму, що ущемлює певних кандидатів.
Як можна знизити вплив упередженості в інструментах ШІ?
Для зменшення впливу упередженості в інструментах ШІ необхідно залучення різних зацікавлених сторін, таких як роботодавці, менеджери та співробітники, на етапі розробки алгоритмів. Такий спільний підхід дозволяє створити етичні та надійні інструменти ШІ.
Джерела:
Greenhouse Software – Доповідь про тенденції ШІ 2023
The source of the article is from the blog kunsthuisoaleer.nl