W miarę postępu technologicznego i coraz większej integracji sztucznej inteligencji (AI) w różne branże, nie dziwi fakt, że AI odgrywa teraz znaczącą rolę w rekrutacji i selekcji pracowników. Jednakże stosowanie narzędzi AI w procesie rekrutacyjnym budzi obawy dotyczące uprzedzeń i uczciwości.
W niedawno przeprowadzonym sondażu przeprowadzonym przez Greenhouse Software stwierdzono, że 48% menedżerów w Irlandii, Wielkiej Brytanii i Niemczech używa analizatorów CV do wyszukiwania określonych słów kluczowych w życiorysach kandydatów. Te narzędzia analizują CV i ustalają, którzy kandydaci powinni zostać zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną. Ponadto, 43% menedżerów korzysta z jednokierunkowych rozmów kwalifikacyjnych, w których kandydaci nagrywają odpowiedzi na wcześniej zdefiniowane pytania, które są następnie analizowane przez oprogramowanie, aby zadecydować, czy powinni przejść do etapu rozmowy twarzą w twarz.
Chociaż narzędzia AI były chwalone za możliwość efektywnego przetwarzania dużej liczby aplikacji o pracę i zmniejszania kosztów pracy, istnieją obawy dotyczące ich skuteczności i uczciwości. Według Hilke Schellmann, uznanej amerykańskiej dziennikarki i autorki, niektóre z tych narzędzi opierają się na wątpliwej nauce. Na przykład pomiar wyrazu twarzy kandydatów podczas jednokierunkowych rozmów kwalifikacyjnych jako wskaźnika ich umiejętności został obalony jako pseudonauka. Istnieje również kwestia uprzedzeń w algorytmach, które leżą u podstaw tych narzędzi. Schellmann zauważa, że czynniki takie jak rasa, płeć i niepełnosprawność mogą wprowadzać uprzedzenia w proces rekrutacji, czyniąc go niesprawiedliwym dla pewnych kandydatów.
Dr Na Fu, profesor zarządzania zasobami ludzkimi w Trinity College Dublin, rozpoznaje problem uprzedzeń w narzędziach AI i podkreśla znaczenie zaangażowania różnych interesariuszy na etapie projektowania algorytmów. Dzięki udziałowi pracodawców, menedżerów i pracowników mogą być opracowywane etyczne i niezawodne narzędzia AI.
FAQ:
The source of the article is from the blog lisboatv.pt