Wraz z szybkim postępem sztucznej inteligencji (SI), branża HR stoi przed ogromną transformacją. Chociaż SI niewątpliwie ma potencjał do zwiększenia efektywności i automatyzacji rutynowych zadań, liderzy HR nie powinni ulegać szałowi wokół tej technologii. Zamiast tego powinni skupić się na najważniejszym aspekcie swojej pracy – ludziach.
Teri Ellison, główna dyrektorka HR w SHL, uważa, że SI rewolucjonizuje dziedzinę HR, prowadząc do przedefiniowania ról i odpowiedzialności profesjonalistów z tej dziedziny. Wprowadzenie SI wymaga od liderów HR dokładnego zbadania, w jaki sposób może ono pozytywnie lub negatywnie wpłynąć na strategię firmy, co czyni niezbędnym aktywne zaangażowanie w wdrażanie zmian związanych z SI.
Lucy Beaumont, liderka rozwiązań w SHL, zaleca ostrożność przy wdrażaniu generatywnej SI, opisując ją jako „niepowstrzymany tsunami bezprecedensowych zmian”. Choć generatywna SI może usprawnić procesy w dziedzinie HR i biznesu, liderzy HR powinni dokładnie przeanalizować i sprawdzić technologie oparte na SI w celu zminimalizowania związanych z ich użyciem ryzyk.
Geoff Webb, wiceprezes ds. strategii rozwiązań w Isolved, zwraca uwagę na wyzwania, jakie mogą stanowić dla małych i średnich przedsiębiorstw wprowadzenie SI. Ograniczone zasoby i wzrastająca presja sprawiają, że te firmy mają trudności ze śledzeniem postępów w dziedzinie SI. Liderzy HR w małych firmach muszą stworzyć plan wdrożenia SI, aby uniknąć pozostawania w tyle.
Ponadto, specjaliści HR muszą wyposażyć się w niezbędne umiejętności do skutecznego radzenia sobie z zmianami związanymi z SI. Umiejętności miękkie, takie jak komunikacja, rozwiązywanie problemów i krytyczne myślenie, odgrywać będą kluczową rolę w przyjęciu i sukcesie SI w dziedzinie HR.
Chociaż SI ma ogromny potencjał, liderzy HR powinni pamiętać, że jest ona jedynie współpasażerem, a nie autopilotem. Colm O’Cuinneain z Greenhouse Software podkreśla znaczenie etycznego wykorzystania SI i zapewnienia, aby ona uzupełniała ludzkie podejmowanie decyzji, a nie je zastępowała. SI może być potężnym narzędziem do analizy danych, umożliwiającym firmom śledzenie wskaźników różnorodności, identyfikację obszarów do poprawy i podejmowanie świadomych decyzji.
Liderzy HR muszą również uwzględnić regulacje dotyczące SI i przestrzegać ich. W miarę rozwoju przepisów dotyczących zatrudniania za pomocą SI, organizacje będą musiały ustalić zasady kierujące ich działaniami w obszarze sprawiedliwego zatrudniania oraz komunikować decyzje podejmowane przez SI menedżerom, kandydatom i organom ustawodawczym.
Podsumowując, SI ma potencjał do rewolucjonizacji dziedziny HR i kształtowania przyszłości pracy. Jednak liderzy HR muszą podejść do wdrażania SI z ostrożnością, balansując jego korzyści z uwzględnieniem kwestii etycznych i zapewniając, że głównym celem pozostają ludzie. Dzięki strategicznemu wykorzystaniu SI i wykorzystaniu ludzkich umiejętności branża HR może osiągnąć nowe poziomy efektywności i skuteczności w nadchodzących latach.
The source of the article is from the blog enp.gr