Persona darbības efektivitātes palielināšana ar mākslīgo intelektu
Vairāk nekā 40% no HR profesionāļiem Rumānijā ir proaktīvi par mākslīgā intelekta ieviešanu, lai apkarotu darba procesus un ietaupītu laiku. Salīdzinot, atbalsts AI integrācijai ir augstāks Ungārijā, sasniedzot 50%, savukārt Moldovā tas saglabājas ievērojami zemāks – 7%. Interesanti, tikai apmēram trešdaļa no HR ekspertiem Rumānijā apsver apmācības iespējas, lai uzlabotu darbinieku AI izmantošanas prasmes.
Jauni skatījumi uz AI ieviešanu HR jomā
Nesen veiktā pētījumā, ko veica Workania.ro, ievērojama tiešsaistes darbinieku kopiena, atklāj, ka apmēram 41% no HR speciālistiem Rumānijā atbalsta AI rīku izmantošanu, lai vieglotu darbinieku uzdevumus un uzlabotu laika pārvaldību. Procenti paaugstinās līdz apmēram 40% Bulgārijā un Ungārijā, bet samazinās līdz 35% Grieķijā un nokrīt līdz tikai 7% Moldovā.
Daudzveidīgas uzskatu atšķirības par AI pieņemšanu dažādās reģionos
Lai gan 55% no HR profesionāļiem Rumānijā atbalsta mākslīgā intelekta izmantošanu savās organizācijās, vislielākais atbalsta līmenis nāk no Bulgārijas (69%) un Ungārijas (62%). Savukārt Grieķija reģistrē 41% līmeni, kamēr Moldova atrodas 32%.
Dažādi viedokļi par AI izmantošanu
Pamanāmi 18% no HR ekspertiem Rumānijā nepiekrīt AI rīkiem, un 27% vēl nav izlēmuši. Moldovā parādās zemākais līmenis no HR profesionāļiem, kas atbalsta AI ieviešanu, ar 38% norādot pretestību savās organizācijās. Savukārt Grieķija demonstrē lielāko procentuālo daļu no HR speciālistiem, kuri vēl nav izlēmuši, vai veicināt AI rīkus darbiniekiem.
AI izmantošanas apņemšanās efektivitātes palielināšanai
HR eksperti Rumānijā galvenokārt atbalsta AI rīkus, lai vienkāršotu darba uzdevumus un iegūtu laika atlaides (41%). Citas motivācijas ietver uzdevumu automatizāciju, lai samazinātu atkarību no trešajām personām (31%) un darba meklēšanas procesu optimizāciju organizācijās (7%). Šīs motivācijas atkārtojas arī citās reģiona valstīs.
Apmācības iniciatīvas AI pārvaldībai
Neskatoties uz ievērojamo rumāņu darbinieku skaitu, kas izmanto AI rīkus, tikai 36% no HR speciālistiem domā par apmācības sesiju organizēšanu, lai maksimāli izmantotu savu darbinieku potenciālu ar šiem rīkiem. Salīdzinot, Ungārija izceļas ar dubulto procentuālo daļu – 73%, kas apsver šādas programmas. Moldovā atpaliek tikai 22% darba devēju, kas apsver AI apmācības savai darbaspēkai.
Perspektīvas un profesionālā AI pielietošana
Interesanti, personīgā AI lietošana ir pārspējusi tās profesionālo izmantošanu, ar 23% no rumāņu HR speciālistiem atzīstot personīgu AI rīku lietošanu, pārspējot biroja lietošanas rādītājus. Šie skaitļi ievērojami pieaug personiskajā AI izmantošanā – 68% Rumānijā, 71% Ungārijā, 43% Grieķijā, 58% Bulgārijā un 24% Moldovā.
Daudzveidīgu AI rīku pielietojums HR jomā
AI rīki, piemēram, ChatGPT, specifiski HR lietojumprogrammas, iekšējie risinājumi, QuillBot, Character.AI, Midjourney un citi ir izplatīti HR profesionāļiem Rumānijā. Bulgārijā un Moldovā ChatGPT izceļas kā vadošā lietotne, savukārt specifiskas nozares HR lietojumprogrammas galvenokārt tiek izmantotas Ungārijā un Grieķijā.
Papildu fakti:
– AI arvien biežāk tiek izmantots HR jomā uzdevumos, piemēram, kandidātu meklēšanā, dzīves aprises kontrolē, darbinieku apmācībā un paredzamajā analītikā, lai uzlabotu lēmumu pieņemšanas procesus.
– Čatbots tiek izmantoti HR, lai palīdzētu atbildēt uz darbinieku jautājumiem, lai ieplānotu intervijas un nodrošinātu ievadsniedzējinformāciju.
– AI darbinieku dati var analizēt, lai identificētu modelus saistībā ar sniegumu, iesaistīšanos un saglabāšanu, palīdzot HR nodalēm pieņemt lēmumus, pamatojoties uz datiem.
– Virtuālās realitātes (VR) un papildinātās realitātes (AR) tehnoloģijas tiek izpētītas HR, lai piedāvātu iesaistījošus apmācības pieredzes un simulācijas.
– Biases un etika AI ir nozīmīgas pārdomu vērtas HR, jo algoritmi var mantojies no vēsturiskiem datiem, kas var novest pie iespējamām diskriminācijas rekrutēšanas un lēmumu pieņemšanas procesos.
Galvenās jautājumi:
1. Kā AI var uzlabot rekrutēšanas un saglabāšanas stratēģijas HR?
2. Kādas ir etiskās sekas, izmantojot AI lēmumu pieņemšanā HR jomā?
3. Kā HR profesionāļi var nodrošināt, ka AI rīki ir caurredzami un nepartisks savos procesos?
4. Kādas ir grūtības paaugstināt HR personālu, lai efektīvi izmantotu AI tehnoloģijas?
5. Kā uzņēmumi var līdzsvarot AI izmantošanu HR ar cilvēcisku pieskārienu darbinieku mijiedarbībā?
Galvenās izaicinājumi/kontroversi:
– Privātuma bažas: AI sistēmas var vākt un apstrādāt jutīgus darbinieku datus, rodot jautājumus par datu privātumu un drošību.
– Pretestība pret pārmaiņām: Daži HR profesionāļi var būt piesardzīgi pret AI tehnoloģiju izmantošanu, baidoties no darba zaudējuma vai kontroles zaudēšanas lēmumu pieņemšanas procesos.
– Caurredzamības trūkums: AI algoritmu neizteiksmība var padarīt par izaicinājumu HR profesionāļiem saprast iemeslus, kas slēpjas aiz AI atbalstītajiem ieteikumiem un lēmumiem.
– Atbildība: Noteikt, kas ir atbildīgs, kad AI sistēmas veic kļūdas vai tendenciozi secinājumus, ir izaicinājums HR vadībā.
– Prasmju atšķirība: Ātrais AI tehnoloģiju attīstības tempi prasa HR profesionāļiem nepārtraukti atjaunināt savas prasmes, lai efektīvi izmantotu AI rīkus, kas var būt izaicinājums dažām organizācijām.
Priekšrocības:
– Palielināta efektivitāte: AI optimizē HR procesus, ļaujot profesionāļiem koncentrēties uz stratēģiskiem uzdevumiem nevis atkārtojošiem uzdevumiem.
– Datu balstīšanās lēmumu pieņemšanā: AI var analizēt lielas datu apjomas, lai sniegtu dotasies priekšlikumus par labāku rekrutēšanu, darbinieku iesaistīšanu un sniegumu.
– Uzlabota kandidātu pieredze: AI rīki var uzlabot rekrutēšanas procesu, sniedzot personalizētas interakcijas un ātrākas atbildes pretendentiem.
– Izdevumu samazināšanās: Appleji automatizējot ikdienas HR uzdevumus ar AI tehnoloģiju, var novest pie samazinātiem darbības izdevumiem un palielināt produktivitāti.
Nopelni:
– Darba aizstāvēšana: AI ieviešana HR var radīt bažas par darba zaudēšanu starp HR profesionāļiem, kuri baidās tikt aizstātiem ar automatizāciju.
– Tendētais un diskriminējošais: AI algoritmi var stiprināt tendences, kas ir klāt vēsturiskajos datu, kas var novest pie diskriminējošiem rezultātiem rekrutēšanā un snieguma novērtēšanā.
– Tehniskie ierobežojumi: AI sistēmas nav neapšaubāmas un tās var sastapt kļūdas vai nepatiesības, kas var ietekmēt HR lēmumu pieņemšanu.
– Cilvēka pieskāriena trūkums: Pārmērīgs atkarība no AI rīkiem HR mijiedarbībās var samazināt personisko kontaktu starp darbiniekiem un HR nodalījumu, ietekmējot iesaistīšanos un morāli.
Saistītās saites:
– Society for Human Resource Management
– HR.com
– Human Resources Today