Personāla efektivitātes uzlabošana, izmantojot mākslīgo intelektu
Vairāk nekā 40% personāla resursu speciālistu Rumānijā aizstāv mākslīgā intelekta ieviešanu, lai optimizētu darbības procesus un ietaupītu laiku. Savukārt atbalsts mākslīgā intelekta integrācijai ir augstāks Ungārijā, sasniedzot 50%, turpretī Moldovā tas paliek ievērojami zemāks – 7%. Interesanti, tikai aptuveni viena trešdaļa personāla resursu ekspertu Rumānijā apsver apmācības iespēju nodrošināšanu, lai uzlabotu darbinieku mākslīgā intelekta izmantošanas prasmes.
Jaunas perspektīvas par mākslīgā intelekta ieviešanu personāla resursu jomā
Nesenais pētījums, ko veica ievērojamā tiešsaistes darbinieku kopiena Workania.ro, atklāj, ka aptuveni 41% personāla resursu speciālistu Rumānijā atbalsta mākslīgā intelekta rīku izmantošanu, lai atvieglotu darbinieku uzdevumus un uzlabotu laika pārvaldību. Procenti palielinās līdz aptuveni 40% Bulgārijā un Ungārijā, bet samazinās līdz 35% Grieķijā un sasniedz tikai 7% Moldovā.
Dažādas pieejas mākslīgā intelekta pieņemšanai reģionos
Lai gan 55% personāla resursu speciālistu Rumānijā atbalsta mākslīgā intelekta izmantošanu savās organizācijās, vislielākais atbalsta līmenis nāk no Bulgārijas (69%) un Ungārijas (62%). Savukārt Grieķija reģistrē 41% līmeni, bet Moldova – 32%.
Dažādas attieksmes pret mākslīgo intelektu izmantošanu
Ievērojami 18% personāla resursu ekspertu Rumānijā neatbalsta rīkus ar mākslīgo intelektu, un 27% nav izlēmuši. Moldova izceļas ar viszemāko personāla resursu speciālistu līmeni, kas atbalsta mākslīgā intelekta ieviešanu, un 38% norāda uz iebildumiem savās organizācijās. Savukārt Grieķija parāda augstāko procentuālo daudzumu, kurā personāla resursu speciālisti nav izlēmuši par mākslīgo intelektu rīku veicināšanu starp darbiniekiem.
Mākslīgā intelekta pieņemšana efektīvai darbinieku piesaistei
Personāla resursu eksperti Rumānijā galvenokārt atbalsta mākslīgo intelektu rīkiem darbinieku uzdevumu vienkāršošanā un laika ietaupīšanas ieguvumos (41%). Citi iemesli ietver uzdevumu automatizēšanu, lai samazinātu atkarību no trešām personām (31%) un darbinieku piesaistes procesu vienkāršošanu organizācijās (7%). Šie iemesli atspoguļojas arī citās reģiona valstīs.
Apmācības iniciatīvas mākslīgā intelekta pārvaldībā
Neskatoties uz nozīmīgu Rumānijas darbinieku skaitu, kas izmanto mākslīgo intelektu rīkus, tikai 36% personāla resursu ekspertu apsver apmācību sesiju organizēšanu, lai maksimāli izmantotu savu darbinieku potenciālu ar šiem rīkiem. Salīdzinot, Ungārija izceļas ar dubulto līmeni, 73%, kas šādas programmas apsvēr. Moldova atpaliek, tikai 22% darba devēju apsver mākslīgā intelekta apmācību savai darbaspējai.
Personīgā izmantošana salīdzinājumā ar profesionālo mākslīgo intelektu izmantošanu
Zināmā mērā personīgā mākslīgā intelekta izmantošana ir zemāka par tā profesionālo pielietošanu, ar 23% Rumānijas personāla resursu speciālistiem, kas atzīst personīgo mākslīgo intelektu rīku izmantošanu, kļūstot par dominējošo ofisa izmantošanas līmeni. Šie skaitļi ievērojami pieaug personiskā mākslīgā intelekta izmantojuma līmenī, ar 68% Rumānijā, 71% Ungārijā, 43% Grieķijā, 58% Bulgārijā un 24% Moldovā.
Daudzveidīga mākslīgo intelekta rīku pieņemšana personāla resursu jomā
Mākslīgā intelekta rīki, piemēram, ChatGPT, nozares specifiskas personāla resursu lietojumprogrammas, iekšējās risinājumi, QuillBot, Character.AI, Midjourney un citi ir plaši izplatīti Rumānijas personāla resursu speciālistu vidū. ChatGPT izceļas kā galvenā lietojumprogramma Bulgārijā un Moldovā, savukārt nozares specifiskās personāla resursu lietojumprogrammas ir visvairāk izmantotas Ungārijā un Grieķijā.
Papildu fakti:
– Mākslīgais intelekts tiek arvien vairāk izmantots darbinieku piesaistes, dzīves aprites, darbinieku apmācību un paredzēšanas analīzes uzdevumu risināšanai personāla resursu jomā, lai uzlabotu lēmumu pieņemšanas procesus.
– Čatbotti tiek izmantoti personāla resursos, lai palīdzētu atbildēt uz darbinieku jautājumiem, ieplanotu intervijas un sniegtu informāciju par iekļaušanos jaunajā darba vietā.
– Mākslīgi pavoļi sistēmas var analizēt darbinieku datus, lai identificētu modeļus, kas saistīti ar sniegumu, iesaistīšanos un turēšanu, palīdzot personāla resursu nodaļām pieņemt datu pamatotas lēmumus.
– Virtuālās realitātes (VR) un pastiprinātās realitātes (AR) tehnoloģijas tiek izpētītas personāla resursu jomā, lai nodrošinātu iesaistījošas apmācības un simulācijas.
– Biedēm un etikai mākslīgajā intelektā ir nozīmīga nozīme personāla resursu jomā, jo algoritmi var iemantot atmiņā iedziestas baiļu radītas baiļas, kas var izraisīt diskrimināciju pieņemšanas un lēmumu pieņemšanas procesos.
Svarīgie jautājumi:
1. Kā mākslīgais intelekts var uzlabot pieņemšanas un saglabāšanas stratēģijas personāla resursu jomā?
2. Kādas ir etiskās sekas, izmantojot mākslīgo intelektu lēmumu pieņemšanā personāla resursu jomā?
3. Kā personāla resursu speciālisti var nodrošināt, lai mākslīgi intelektu rīki būtu pārredzami un neitrāli savos procesos?
4. Kādos izaicinājumos sastopas personāla resursu darbinieki, lai efektīvi izmantotu mākslīgā intelekta tehnoloģijas?
5. Kā uzņēmumi var panākt līdzsvaru starp mākslīgā intelekta izmantošanu personāla resursu jomā un cilvēciskuma saglabāšanu darbinieku mijiedarbībās?
Svarīgie izaicinājumi/strīdi:
– Privātuma bažas: Mākslīgā intelekta sistēmas var vākt un apstrādāt jutīgus darbinieku datus, radot jautājumus par datu privātumu un drošību.
– Pretestība pret izmaiņām: Daži personāla resursu speciālisti var baidīties no mākslīgā intelekta tehnoloģiju pieņemšanas, baidoties no darba aizstāšanas vai kontroles zaudēšanas lēmumu pieņemšanas procesos.
– Pārredzamības trūkums: Mākslīgo intelektu algoritmu neapšaubāmība var padarīt grūti saprotamu iemeslu, kāpēc mākslīgā intelekta darbiniekiem sniegtie ieteikumi un lēmumi.
– Atbildība: Noskaidrošana, kurš ir atbildīgs, kad mākslīgā intelekta sistēmas pieļauj kļūdas vai piesātinātus spriedumus, rada izaicinājumus personāla resursu vadībā.
– Prasmju trūkums: Ātrais mākslīgā intelekta tehnoloģijas attīstības temps prasa personāla resursu speciālistiem nepārtraukti atjaunināt savas prasmes, lai efektīvi izmantotu mākslīgā intelekta rīkus, kas var būt izaicinājums dažām organizācijām.
Priekšrocības:
– Paaugstināta efektivitāte: Mākslīgais intelekts optimizē personāla resursu procesus, ļaujot speciālistiem koncentrēties uz stratēģiskiem uzdevumiem, nevis atkārtojošām darbībām.
– Datu pamatotas lēmumu pieņemšana: Mākslīgais intelekts var analizēt lielu datu apjomu, lai sniegtu atziņas par labāku pieņemšanu, darbinieku iesaisti un sniegumu pārvaldību.
– Uzlabota kandidāta pieredze: Mākslīgie intelekta rīki var uzlabot pieņemšanas procesu, nodrošinot personalizētas saziņas un ātrākus atbildes kandidātiem.
– Izdevumi gatavos: Rutīnas personāla resursu uzdevumu automatizēšana, izmantojot mākslīgo intelektu tehnoloģiju, var samazināt operatīvās izmaksas un palielināt produktivitāti.
Nekārtības:
– Darba vietu aizstāšana: Mākslīgā intelekta integrācija personāla resursos var radīt bažas par darba zaudēšanu starp speciālistiem, kas baidās, ka tos aizstās automātika.
– Bailles un diskriminācija: Mākslīgā intelekta algoritmi var turpināt iedzimtas baiļas, kas ir klāt vēsturiskos datus, radot diskriminējošus rezultātus kandidātu izvēlē un snieguma novērtēšanā.
– Tehniskie ierobežojumi: Mākslīgā intelekta sistēmas nav nekļūdīgas un var saskarties ar kļūdām vai neprecizitātēm, kas var ietekmēt personāla resursu lēmumu pieņemšanu.
– Cilvēciska pieskāriena trūkums: Pārāk liela atkarība no mākslīgā intelekta rīkiem darbinieku mijiedarbībās personāla resursos var mazināt personīgo saikni starp darbiniekiem un personāla resursu nodarbinātības daļu, ietekmējot iesaisti un morāli.
Saistītās saites:
– Cilvēkkapitāla vadības biedrība
– HR.com
– Cilvēkresursi šodien