Šiuolaikinė technologija numatyta pagerinti atrankos kokybę siūlydama objektyvesnį ir efektyvesnį kandidatų atrankos procesą. Tai ne tik sutaupo laiką, bet taip pat yra našu ir ekonomiška darbdaviams.
Manpower Group naujienas pavadinimu „Talent Shortages“ pateikia pranešimą, kuriame akcentuojama reikšminga iššūkio globaliame darbo rinkoje dalis – 77% darbdavių visame pasaulyje kovoja surasti kvalifikuotų specialistų, pažymint 17 metų aukštumą. Lenkijoje situacija panašiai sudėtinga, su 72% darbdavių susiduriančių su šiuo klausimu.
JobCannon Pasirodymas
Inovatyvus sprendimas teikiamas iš JobCannon, Ukrainos startuolio, naudojančio dirbtinį intelektą (AI) analizuoti išsamią informaciją apie darbo pasiūlymus ir kandidatus. Ši platforma pagreitina paiešką tobulo atitikimo, leidžiant kandidatams apeiti begalines darbuotojų atrankos testus ir užduotis. Prieš du metus įkurta trijų Ukrainos verslininkų, kuriems darbdavių atsisakymas dirbti pradžioje su IT specialistais. Planai išplėsti į kitus sektorius, tokius kaip marketingas, pardavimai ir verslo plėtra, jau matomi horizonte.
Pasaulinis Prieinamumas ir Strateginiai Įsigijimai
JobCannon aptarnauja vartotojus visoje Ukrainoje, ES, Jungtinėje Karalystėje ir Izraelyje. 2023-aisiais, jis įgijo $500,000 investiciją iš Whitehill Capital su Pasaulio Banko parama. Iki 2024-ųjų, jis buvo įsigijęs Ukrainos marketingo įmonę Adsme, kurios AI algoritmai analizuoja ir numato internetinių skelbimų sėkmę. Šis sujungimas sustiprino AI algoritmus kandidatų paieškoms, didindamas darbdavių poreikių ir specialistų įgūdžių atitikimą.
Darbo Užimtumo Susitikimo Platforma
Vadinamasis „Tinder“ darbuotojų ir „Netflix“ darbdavių, JobCannon siūlo procentinį atitikimą tuo, kaip gerai kandidatai atitinka įmonės pasiūlymą, papildytą išsamia anonso informacija, apimančia patirtį, įgūdžius, ankstesnius darbdavius ir galimybę naujam vaidmeniui.
JobCannon Ateitis
Žvelgdami į priekį, komanda siekia patikrinti kandidatų CV per asociacijų įvertinimą. Platformos pajamos iš darbdavių, mokančių už kandidatų kontaktus, o AI padeda nustatant kainodaros strategiją. JobCannon įkūrėjai numato ateitį, kur darbo atitikimas yra ne tik pagrįstas įgūdžiais, bet ir labai individualizuotas, galiausiai teikianti kelią darbo tenkintis ir karjeros įgyvendinimui asmenims. Kol JobCannon toliau integruos savo sistemose AI, visas tradicinės atrankos peizažas greitai gali tapti praeities relikvija, nors žmonių personalas specialistų darbo pobūdžiui vis dar turi kritinį vaidmenį.
Svarbūs Klausk ir Atsakymai
1. Kokias AI technologijas JobCannon naudoja, siekdamas pagerinti atrankos procesą?
JobCannon naudoja AI algoritmus, gebančius analizuoti išsamesnę informaciją apie darbo pasiūlymus ir kandidatų profilius, kad efektyviai atitiktų galimybes su darbuotojais. Šios technologijos tikėtina, įtraukia mokymosi mašinų, natūralios kalbos apdorojimo ir prognozuojamųjų analizės metodus.
2. Kaip JobCannon užtikrina savo AI suteikiamų rekomendacijų kokybę ir tikslumą?
Nors straipsnyje tai nėra aiškiai nurodyta, kokybė ir tikslumas apskritai palaikomi reguliariais algoritmų atnaujinimais, patvirtinant prognozes prieš atsižvelgiant į faktinį darbą ir grąžos grandinių iš tiek darbdavių, tiek kandidatų, kad tobulintų atitikties procesą.
3. Kaip JobCannon sprendžia privatumo ir duomenų saugumo rūpesčius?
Bet kuri platforma, kuri užsiima asmeniniais duomenimis, iš tokių turi būti atitinkant privatumo įstatymus, pvz., GDPR ES ar panašias reglamentacijas kitur. JobCannon turėtų taikyti tvirtus duomenų apsaugos ir saugumo priemones, kurios apsaugotų naudotojų informaciją.
Svarbūs Iššūkiai ar Kontroversijos
– Duomenų Privatumas: Turint išsamią duomenų rinkinį, kyla rizika duomenų nutekėjimui ar netinkamam panaudojimui, kylant privatumo bedevėms.
– Šališkumas ir Teisingumas: AI sistemų treniruodamas, gali nepageidaujamai išlaikyti šališkumą, jei jos yra apmokomos pagal tendencingus duomenų rinkinius ar neatsižvelgia į įvairias individualias subtilumus.
– Darbo išstūmimas: Baimė, jog AI atrankoje gali pakeisti žmogiškus HR vaidmenis, nors propaguotojai teigia, kad tai patobulina HR funkcijas, o ne pakeičia jas.
– Nepersonalizavimas: Yra rizika, kad atrankos procesas tapės be asmenybės, nes daugybė kultūrų ir pramonės šakų vertina žmogiškus aspektus priimdamos darbo pasirinkimus.
AI Panaudojimo privalumai ir trūkumai atrankoje
Privalumai:
– Effektyvumas: AI gali apdoroti didelius kiekį paraiškų greičiau nei žmogiški atrankų specialistai.
– Objektyvumas: Algoritmai gali būti sukurti vertinant kandidatus pagal įgūdžius ir patirtį be jokio šališkumo.
– Ekonominumas: Atlyginus laiką įdarbinant, galima reikšmingai sumažinti atrankos išlaidas.
Trūkumai:
– Stoką žmogiškos sąlygos: Santykių ir kultūrinio atitikimo įvertinimas per algoritmus yra sudėtingesnis.
– Algoritmo skaidrumas: Gali buit trūkstu skaidrumo, kaip AI priima sprendimus, kas gali paveikti teisingumą.
– Tapatumo pirkimas duomenims: AI veiksmingumas priklauso nuo duomenų kiekio ir kokybės, kas gali būti neigiamas mažiau žinomiems kandidatams ar tiems su nekonvenciniais karjeros takais.
Norint nuodugniau išnagrinėti AI ir atranką bei būti informuoti apie JobCannon pažangą, susidomėję skaitytojai gali aplankyti JobCannon pradžios puslapį, kur rasite daugiau informacijos ir naujienų apie jų platformą ir paslaugas.