Kevin Topolskyשם העסק: S.enתרומתה של תרבות האמון בארגונים יוצרת אפשרויות התקדמות רבות, הרבה מעבר לתחום הפרויקטים המבוססי המוח. האמון מקדם כלוליות, מעורבות, התמדה ורוח שיתוף פעולה כללית באמצעות העובדים.
יכולות להעלות את מאמצי החדשנות שלהן על ידי העסקת העובדים ביצירת פתרונות בלתי רגילים. גישה זו אינה מהווה מזיקה לדאגות בנוגע לאי-דיוקים, אלא מעצימה אנשים על ידי הערה בתהליך יצירת הטכנולוגיה של העתיד. על-פי מתן תובנות לתהליכי פעולת AI, על ידי עידוד באינפוט על השפעות הפוטנציאל ובדיקת פתרונות באופן קפדני, ניתן לטפח אכפות בנושא AI.
בנוסף, חברות חייבות להקים התשתיות מנהיגה חזקות כדי להוכיח יחס מיוחד לסיכונים פוטנציאליים של AI. הקמת נציגי אתיקת AI המוקצים ברמה מחלקתית לפקח על יישום מדיניות היא אסטרטגיה אחת שיכולה לחזק את ביטחון העובדים באחריות ארגונית. ולמעלה מכך, על פיתוח חוקי זכויות עובדים למנחה למדיניות הנוגעת לתחום AI, מהווה יסוד חיוני ליסודות עבודתיים אתיים.
על-ידי הדגשת האמון, שיתוף פעולה וראיות, חברות לא רק יכולות להמריצ את יזמותם בתחומי ה- AI, אלא גם לטפח סביבה בה החדשנות משזרת דרך מאמצים משותפים וערכים משותפים.
העלאת החדשנות בעבודה דרך האמון: חשיפת מידע נוסף
עיון עמוק יותר לכיצד יצירת האמון משפיעה על חדשנות עבודה מטיל תורי אור בדינמיקות שבהן נתמקש:
1. האם אמון קובע על רצון העובדים לקחת סיכונים ולנסח רעיונות חדשים?
האמון משחק תפקיד בסיסי ביצירת סביבה שבה העובדים מרגישים בטוחים לחקור מושגים חדשניים ללא חשש מדין או מנקמה. בעת האמון קיימת, העובדים יתקשו לצאת משטח הנוחות שלהם, לקחת סיכונים מחושבים ולדחוף את הגבולות של החשיבה המסורתית.
2. מהן האתגרים האפשריים הקשורים לקידום האמון בתוך ארגונים?
אתגר משמעותי אחד הוא לבנות אמון בין רמות יררכיות ומדורים, במיוחד בארגונים גדולים כאשר סדרי תקשורת עשויים להפריע להקמת האמון. התגברות על ספקנות, טיפול באירועים קודמים של אי-אמון ושמירה על הסטיות בתקשורת פומבית הן אתגרים חיוניים להתגבר עליהם.
3. האם קיימים עוולות שקשורות לרעיון שהאמון משפר את חדשנות עבודה?
ישנם שקמים אמרי ספק כי מובנה יידוך על אמון עלומים מספיק יכול לנובע בשעמום או בחוסר באחריות בתוך קבוצות. ייצור איזון בין צורך באמון ובין מערכות שבדים ואיזון כאלה להבטיח אחריות הן לחובה להקל על הצדקות המשתנות.
יתרונות של יידוך האמון עבור חדשנות בעבודה כוללים:
– שיפור בשיתוף פעולה: האמון דווקא ביטחון פתיחות, שיתוף פעולה ושיתוף מידע בין חברי הצוות, מביא לפתרונות לא סינרגטיים ולתקיצים חדשניים.
– שיפור בהתמכרות של העובד: עובדים שחווים אמון ותערובת הם יותר יתבוננים, משולבים ופעילים לתרום את הרעיונות שלהם להנעת חדשנות.
– שיפור בפתרון בעיות: האמון מעביר תרבות שבה אנשים מורשים ליצור פתרונות יצירתיים, להתנסות בגישות חדשניות ולהתמודד עם אתגרים בביטחון.
יתרונות של דיבור נקודה מואמצת לא כוללים:
– פליאה על סיכונים שלא נבדקו: התמיכה המוגברת באמון ללא יידוך מותש למניעה סיכונים בלתי צפויים ובחידלות אתיות.
– התנגדות לשינוי: במקרים מסוימים, דגש יתר על אמון עשוי לגרום להתנגדות לשינוי או חשש מלקבל רעיונות חדשים, במיוחד אם מחששים על השלכות של ניסיון העברה הלא נכון.
לסיכום, בעוד שהאמון הוא אלמנט בסיסי לקידום חדשנות בעבודה, עליו להתגבר על מבני המנהיגות היעילים, על ערוצי תקשורת ברורים ועל עמדות לאחריות כדי למקסם את היתרונות ולהפחית מפני המניעים האפשריים.
לחקירה רחבה נוספת של אפשרויות בניית אמון במקום העבודה, בקרו ב- SHRM.
