الذكاء الاصطناعي (AI) يحول بسرعة عمليات التوظيف، مما يجعلها أكثر كفاءة وأقل وقتاً. وفقًا لتقرير اتجاهات توظيف المواهب لعام 2024، تتجه ممارسات التوظيف نحو تغيير جذري. من المتوقع أن تنخفض بشكل كبير مدة المقابلات مع توريد الذكاء الاصطناعي، ومن المقرر أن يتطور دور الموظف الذي يتولى التوظيف بشكل كبير.
الذكاء الاصطناعي يعتبر أداة قوية لموظفي التوظيف والموارد البشرية، حيث يساعد في سد الشواغر بسرعة وفعالية. يبسط المهام الإدارية مثل صياغة وصفوف الوظائف، والردود التلقائية على استفسارات المرشحين عبر الدردشة الآلية، وجدولة المقابلات. يفتح هذا الوقت لدى موظفي التوظيف، مما يتيح لهم تركيز مهاراتهم حيث تكون الحاجة إليها بدلاً من الاهتمام فقط بقنوات التوزيع.
أشارت كولين فولين، المديرة التنفيذية للعمليات العالمية، إلى أن التكنولوجيا تمكن عملية التوظيف بشكل أسهل. تتيح التقدميات في الذكاء الاصطناعي أيضًا لموظفي الموارد البشرية استخدام أدوات مثل ChatGPT للمهام البسيطة، مثل تلخيص الأسباب التي تجعل المرشح مناسبًا لدور معين بناءً على سيرته الذاتية ووصف الوظيفة.
بالنسبة للوظائف التي تتطلب متطلبات بسيطة أو التي تجتذب حجمًا كبيرًا من المتقدمين، مثل الوظائف في التجزئة، يمكن لبرمجيات التوظيف المعتمدة على الذكاء الاصطناعي تحديد مرشحين مسبقًا، مما يعجل عملية التوظيف.
وعلاوة على ذلك، أكدت دراسة جديدة حول الذكاء الاصطناعي والتوظيف للبروفيسور ماريا فيغيروا-أرميخوس والبروفيسور سيرجي دا موتا فايغا هذه النتائج. يزداد استخدام الذكاء الاصطناعي في اختيار الموظفين، بهدف تحسين كفاءة اختيار المرشحين ودقته. ومع ذلك، تواجه هذه النهج تحدياتها، بما في ذلك إمكانية تعزيز الانحيازات، مالم يتم التحكم فيها بشكل أخلاقي من خلال إشراف بشري.
توضح الدراسة أنه بالرغم من أن الذكاء الاصطناعي يمكنه تبسيط التقييم الأولي للمؤهلات من خلال فحص السير الذاتية وتحليل السجلات الأكاديمية، إلا أن التوجيه البشري لا يزال ضروريًا. فقط من خلال استخدام أخلاقي وتعاوني يمكن ضمان عملية توظيف شاملة ومتنوعة تجنب تعميق الانحيازات. يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي، بمجرد تكوينها، أن تدير عملية الاختيار بشكل مستقل، مما يعد بتوفير كبير من الوقت والجهد لفرق الموارد البشرية. ومع ذلك، تبقى الثقة في الذكاء الاصطناعي متحفظة بالنسبة للمهام التي تتطلب قيمة احترافية وذكاء اجتماعي. توازن بين الإشراف البشري وقدرات الذكاء الاصطناعي يحمل المفتاح لعملية اختيار أكثر كفاءة وعدلًا.
أسئلة وأجوبة مهمة:
١. كيف يقوم الذكاء الاصطناعي بتغيير ممارسات التوظيف؟
يبسط الذكاء الاصطناعي المهام الإدارية، ويقوم بالردود التلقائية، ويقوم بفرز السير الذاتية بكفاءة، ويساعد حتى في صياغة وصفوف الوظائف. إنه يسرع عملية التوظيف بشكل عام ويسمح لموظفي التوظيف بالتركيز على المهام الاستراتيجية بدلاً من قضاء الوقت في المهام المتكررة أو البسيطة.
٢. ما هي التحديات التي تواجه استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف؟
أحد التحديات الرئيسية هو ضمان أن أدوات الذكاء الاصطناعي لا تعزز أو حتى تزيد من الانحيازات الموجودة، مما قد يؤدي إلى ممارسات توظيف غير عادلة أو تمييزية. كما أن هناك خطرًا في الاعتماد الكبير على الذكاء الاصطناعي قد يؤدي إلى تجاهل صفات فريدة للمرشحين لا تنعكس في البيانات.
٣. هل لا يزال وجود الإنسان ضروريا في التوظيف الذي يستخدم الذكاء الاصطناعي؟
نعم، التوجيه البشري ضروري، خاصة للمهام التي تتطلب قيمة احترافية وذكاء اجتماعي وللحفاظ على عملية توظيف شاملة ومتنوعة، والتي لا يمكن تكرارها بالكامل عن طريق الذكاء الاصطناعي. يتعين وجود إشراف بشري لضمان أن تعمل أدوات الذكاء الاصطناعي ضمن حدود أخلاقية ولا تعزز الانحيازات.
التحديات الرئيسية:
– ضمان أن خوارزميات الذكاء الاصطناعي خالية من الانحيازات ولا تميز ضد أي مجموعة من المرشحين.
– تحقيق توازن بين التفاعل البشري مع الذكاء الاصطناعي من أجل الحفاظ على طابع شخصي ومتعاطف في العملية التوظيفية.
– الحفاظ على أمان وسرية البيانات، نظرًا للمعلومات الحساسة التي تتعامل معها أنظمة الذكاء الاصطناعي أثناء عملية التوظيف.
– الثقة في قدرات الذكاء الاصطناعي لاتخاذ قرارات تقديرية ذات أهمية عالية، مثل تحديد مدى ملاءمة مرشح لدور معين.
الجدليات:
تمثل القدرة النمطية للذكاء الاصطناعي على تكرار الانحيازات جدلًا أخلاقيًا كبيرًا. كما توجد مخاوف حول تشتت الوظائف، حيث يمكن للذكاء الاصطناعي أداء المهام التي كانت تُنجز تقليدياً بواسطة البشر.
المزايا:
– زيادة كفاءة وسرعة في عملية التوظيف.
– تخفيف العبء الإداري عن محترفي الموارد البشرية.
– القدرة على التعامل مع أعداد كبيرة من الطلبات.
– استخدام التحليلات البيانية لاتخاذ قرارات مستنيرة.
العيوب:
– خطر الانحياز والتمييز إذا لم يتم مراقبة الذكاء الاصطناعي بشكل صحيح.
– فقدان المساس الإنساني في عملية التوظيف.
– قد يؤدي الاعتماد الزائد على الذكاء الاصطناعي إلى تجاهل صفات المرشحين غير القابلة للقياس.
– مخاوف أمنية تتعلق ببيانات المرشحين.
لأولئك الذين يرغبون في استكشاف موضوع الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف بشكل أعمق، يمكن زيارة مواقع الويب الموثوقة في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية. فيما يلي بعض الروابط المقترحة:
– SHRM (الجمعية الأمريكية لإدارة الموارد البشرية)
– AIHR (أكاديمية للابتكار في الموارد البشرية)
– Forbes
يرجى التأكد من أن جميع الروابط المقدمة بشكل رسمي قد تم بحثها بشكل صحيح وتأكيدها كآمنة وذات صلة بالمناقشة.
The source of the article is from the blog elblog.pl