اعتناق الذكاء الاصطناعي في التوظيف في شركة BASF
في منظر صناعي متطور، تقوم BASF، وهي لاعب رئيسي في قطاع الكيماويات، بالتكيف مع العصر الرقمي من خلال استخدام الذكاء الاصطناعي (AI) في عمليات التوظيف الخاصة بها. تدفع الشركة نحو موقف تقدمي تجاه التكنولوجيا، حيث تشجع مقدمي الوظائف على توظيف أدوات AI التي تولد المحتوى لصياغة سيرهم الذاتية. ومع ذلك، تصر BASF على أن يكون توثيق أصالة المحتوى أمرًا أساسيًا.
في منهجها للتوظيف، لا تفتش BASF بصورة صارمة في التطبيقات المقدمة لمعرفة ما إذا كانت من إنشاء AI، ولكنها تذكر أنها تلقت بعض التطبيقات التي تم إنشاؤها بواسطة AI. وبفضل قاعدة عمال تبلغ أكثر من 111,000 في نهاية عام 2023، تستمر BASF في الابتكار ليس فقط في المنتجات ولكن أيضًا في إجراءاتها التشغيلية.
وبينما قد تثير شركات أخرى الشكوك في الفكرة، فقد أعطت BASF نفسها موقف الناشط على هذه “التكنولوجيا المستقبلية”، حيث تستخدم AI لفحص الوثائق المقدمة من المتقدمين. تعتقد الشركة أن رسائل الغلاف تحمل قيمة محدودة في تقييم مدى ملاءمة المرشح، خاصة فيما يتعلق بالوظائف التدريبية.
إضافة الطابع البشري في التقييم التقني عالي المستوى
على الرغم من مساعدة AI في فرز طلبات التوظيف، فإن BASF تقدر العنصر البشري. تخضع السير الذاتية لتحليل وثائق معقد قادته AI، الذي يحدد الكلمات الرئيسية والعبارات، وتنظيمها في فئات ذات صلة. يمهد هذا العملية الفرز الأولي الطريق للخبراء البشريين في شركة BASF لاتخاذ التقييم النهائي للمرشحين، مضمونين بتحقيق توازن بين الكفاءة والحكم الشخصي.
لا تنتهي الالتزامات التكنولوجية للشركة في AI عند هذا الحد، حيث قامت مؤخرًا بإطلاق ابتكار تقني فريد في مصنعها الرئيسي، مما يظهر الجمع بين التقليد والتقدم التكنولوجي القوي في العالم الشركاتي.
يصبح اعتناق AI في التوظيف، مثلما تقوم BASF به، أمرًا شائعًا بشكل متزايد حيث تسعى الشركات إلى تحديث عملياتها التوظيفية وإدارة الحجم الكبير من المتقدمين. يمكن للذكاء الاصطناعي المساعدة في عدة جوانب من التوظيف، بما في ذلك تصفية المرشحين، وتحليل السير الذاتية، وحتى التفاعل الأولي مع المرشحين من خلال الروبوتات الدردشة. ومع ذلك، هذا الابتكار ليس بلا تحديات وجدال.
الأسئلة الأساسية:
1. كيف يعزز الذكاء الاصطناعي عملية التوظيف؟
2. ما هي المخاطر والعيوب المحتملة من استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف؟
الأجوبة:
1. يعزز الذكاء الاصطناعي عملية التوظيف أساسًا من خلال تعزيز الكفاءة، وتقليل وقت التوظيف، والمساعدة في القضاء على التحيزات البشرية. يفعل ذلك من خلال تحليل كميات هائلة من الطلبات بسرعة لتحديد المرشحين الأنسب استنادًا إلى معايير محددة مسبقًا واكتساب الأنماط. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يحسن الذكاء الاصطناعي تجربة المرشح من خلال توفير ردود وتحديثات فورية.
2. تشمل المخاطر المحتملة من استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف إحتمالية استمرار التحييزات القائمة إذا تم تدريب الذكاء الاصطناعي على بيانات توظيف تاريخية محتوية على تحييزات، وإمكانية تجاهل المرشحين المناسبين بسبب التصفية الصارمة للكلمات الرئيسية، وتقليل اللمسة الشخصية التي يمكن أن تكون مهمة لملاءمة ثقافة الشركة. بالإضافة إلى ذلك، قد يقوم المتقدمون بتلاعب سيرهم الذاتية بمحتوى يتم إنشاؤه بواسطة AI للمرور عبر هذه المرشحات AI، مما يثير قضايا أخلاقية.
التحديات والجدل الرئيسية:
– التحيز في AI: إذا تم تدريب نظام AI على بيانات تحتوي على تحيزات تاريخية، فقد يتعلم ويستمر في تعزيز تلك التحيزات في عملية صنع القرار.
– الخصوصية في البيانات: مع استخدام الذكاء الاصطناعي، هناك زيادة في جمع ومعالجة البيانات الشخصية، مما يؤدي إلى مخاوف المنصات.
– نقص الشفافية: يمكن أن تكون خوارزميات AI صناديق سوداء، مما يجعل من الصعب على المرشحين والجهات التنظيمية فهم كيفية اتخاذ القرارات.
– فقدان الشخصية: الاعتماد المفرط على AI يمكن أن يجعل عمليات التوظيف تبدو بلا أهمية للمتقدمين الذين يقدر الاتصال البشري.
المزايا تشمل:
– عملية توظيف فعالة
– تقليل التحيزات البشرية الغير مُدركة
– زيادة الكفاءة في إدارة حوامل المتقدمين الكبيرة
– التقييم الموحد والمعياري للمرشحين
العيوب تشمل:
– إمكانية إدخال التحيز الخوارزمي
– فقدان التقييم الدقيق الذي يأتي من المقيمين البشر
– تقليل شخصية تجربة التوظيف
– الاعتماد على AI يمكن أن يُخاطر بتجاهل المواهب الفريدة وغير التقليدية
للرؤى ذات الصلة والمعلومات الخلفية حول المجال العام للذكاء الاصطناعي في التوظيف والابتكار الشركاتي:
– BASF: للمزيد حول ابتكارات الشركة وموقفها تجاه التحول الرقمي.
– LinkedIn: كموقع للتواصل المهني، يضمن LinkedIn تزايد استخدام AI للمطابقة بين الوظائف، وهو ما يعد ذا صلة لفهم كيفية تأثير AI على التوظيف على نطاق عالمي.
– IBM Watson: توفر IBM حلولًا AI يتم استخدامها في إدارة الموارد البشرية والتوظيف بشكل شائع، مما يوضح تنفيذ AI الفعال في بيئة المؤسسات.
لتحقيق كامل بوتنسيل AI في التوظيف ومعالجة التحديات التي تواجهها، يجب على الشركات أن تسعى إلى تحقيق توازن حذر بين توظيف قوة AI والحفاظ على اللمسة البشرية الثمينة التي تجلب للعملية التوظيفية صنع القرار الثقافي والمعقد.
The source of the article is from the blog motopaddock.nl