В останні роки використання штучного інтелекту (ШІ) стало поширеним у різних галузях. Робоче середовище не є винятком, оскільки компанії все більше покладаються на платформи та програмне забезпечення ШІ для прийняття рішень. Однак, відповідальність та справедливість цих систем ШІ викликали обурення.
Однією з галузей, де ШІ мала значний вплив, є кадровий облік. Менеджери з найму зараз використовують інструменти ШІ для того, щоб приймати рішення, які традиційно були у відділі кадрів. Аналіз резюме – це загальне застосування ШІ в процесі найму. Резюме, що надходять від кандидатів через робочі платформи або надсилані напряму на веб-сайти роботодавців, сортуються ШІ-парсерами на категорії “так” і “ні”, щоб оптимізувати процес рекрутингу. Також дедлайн-відеоінтерв’ю набули популярності, де кандидатам пропонують попередньо записані питання для відповіді без будь-якої взаємодії в реальному часі. Однак ці інструменти також викликають обурення з приводу об’єктивності та справедливості у процесі найму.
Прогнози ринку для галузі ШІ в кадровому обліку показують позитивний тренд. Згідно з доповіддю від Grand View Research, глобальний ринок ШІ у кадровому обліку очікується досягнути $3,6 мільярда до 2028 року. Зростаюче використання технологій ШІ для пошуку талантів, залучення працівників та управління їх продуктивністю стимулює цей ріст. Однак, як підкреслено в книзі Хілке Шелльманн, проблеми, що стосуються упередженості та справедливості, необхідно вирішувати для того, щоб галузь могла розвиватися на повний потенціал.
Ризики, пов’язані з ШІ в процесі найму, не можуть бути ігноровані. Були випадки, коли юристи по трудовому праву виявили гендерну дискримінацію в ШІ-інструментах, що використовувалися для відбору кандидатів на роботу. Це призвело до вимог припинити використання таких інструментів компаніями. Незважаючи на такі висновки, деякі стартапи продовжують використовувати упереджені системи ШІ, підтримуючи шкідливий вплив на поточних та потенційних працівників.
Одним зі значущих проблем, на яку звернула увагу авторка, є відсутність прозорості та поясненості в системах ШІ. Самі розробники можуть не повністю розуміти, як безнаглядні моделі ШІ приймають певні рішення. Ця відсутність прозорості викликає етичні питання.
1) Що таке ШІ?
ШІ, або штучний інтелект, відноситься до імітації людського інтелекту в машинах, які програмуються для мислення та навчання. Це включає розробку комп’ютерних систем, здатних виконувати завдання, які зазвичай вимагали б людського інтелекту.
2) Як використовується ШІ на робочому місці?
ШІ використовується різними способами на робочому місці, включаючи процес найму, контроль над працівниками, рішення про просування та навіть у вирішенні, хто буде звільнений. Алгоритми ШІ аналізують дані та роблять прогнози або рішення на основі встановлених шаблонів та критеріїв, встановлених роботодавцями.
3) Які ризики пов’язані з ШІ в процесі найму?
Ризики, пов’язані з ШІ в процесі найму, включають можливість упередженого прийняття рішень, відсутність прозорості в процесі прийняття рішень та підтримку дискримінаційних практик. Залежність від систем ШІ без докладного аналізу може призвести до несправедливого ставлення до кандидатів на роботу на підставі факторів, що не стосуються їх кваліфікації.
4) Як можна запевнити відповідальне використання ШІ в управлінні персоналом?
Щоб запевнити відповідальне використання ШІ в управлінні персоналом, важливо вимагати прозорості та поясненості від розробників та компаній, що використовують системи ШІ. Аналіз процесу прийняття рішень та вимагання відповідності можуть допомогти уникнути упередженості та сприяти етичним практикам.
(Примітка: Стаття є творчим тлумаченням вихідного вмісту і не претендує на відтворення фактичної інформації.)
The source of the article is from the blog dk1250.com