Az AI állásfelvételi algoritmusok az elmúlt években jelentős népszerűségre tettek szert, körülbelül 70 százaléka a vállalatoknak és a Fortune 500 vállalatok 99 százaléka beépítették az állásfelvételi folyamatokba. Azonban ezek az algoritmusok távol állnak a tökéletességtől, gyakran fenntartják a valós életben jelen lévő diszkriminációt az állásfelvételi adatokban, amelyekre képezték őket. Ez különösen negatív következményekkel jár azok számára, akik rendszeres diszkriminációval szembesülnek a felvételi folyamatban, ideértve azokat is, akik fogyatékossággal élnek.
New York City lépéseket tett az alkalmazásokkal szembeni diszkrimináció kezelése érdekében az Automatizált Foglalkoztatási Döntési Eszköz Törvény elfogadásával, amely előírja az AI alkalmazó cégek számára, hogy auditokon menjenek keresztül a foglalkoztatási döntések során. Ezek a felülvizsgálatok nemi, faji-etnikai és metszetes kategóriák menti el a diszkriminációkat. Azonban a törvény hiányzik, mivel nem tartalmazza a fogyatékosságot az értékelés kategóriái között. Ez a hiányosság vonakodást tükröz az algoritmusos diszkriminációval szemben az AI állásfelvételi eszközökkel kapcsolatban, különösen a fogyatékkal élő pályázók tekintetében.
A probléma nemcsak az ellenőrzési intézkedések és minőségellenőrzési szabványok hiánya, hanem az algoritmusok ellenállása is, amelyek hajtják az AI állásfelvételi eszközöket. Ezek az algoritmusok az oktatási adatokban azonosítják a mintákat és ezek alapján irányítják a döntéshozatalt, diszkriminált eredményekkel járva. Ez a diszkrimináció különösen hangsúlyos a fogyatékkal élő pályázók számára, akik történelmileg kizárásokkal szembesültek az egyes munkalehetőségektől. Az egyszerűen csak több fogyatékos profil beillesztése az oktatási modellekbe nem megoldás, mivel a fogyatékosságok sokfélesége és az algoritmusok makacssága jelentős kihívások elé állít.
A fogyatékkal élő pályázók gyakran szembesülnek a humán toborzók és az AI állásfelvételi eszközök értékelési elveszítésével a merev minősítési szabványok miatt. Ezek a szabványok, bár a jövőbeli siker előrejelzőjeként használják, gyakran semmilyen hatással nincsenek az aktuális munkateljesítményre. Például, az, aki a munkát krónikus betegség miatt szüneteltette, nehézségekkel szembesülhet az interjú megszerzése során. Míg a humán toborzók finomítást alkalmazhatnak és figyelembe vehetik az Amerikai Fogyatékosokkal Élők Jogairól szóló törvény által előírt alkalmazkodásokat, az AI állásfelvételi eszközök a diszkriminatív elvárásokhoz ragaszkodnak.
Az AI állásfelvételi eszközök nemcsak megszegik az Amerikai Fogyatékosokkal Élők Jogairól szóló törvényt, hanem bevezetnek új formáit az ellenőrzésnek és diszkriminációnak. Ezek az eszközök az pályázók személyiségjegyeit és munkateljesítményét próbálják mérni olyan tényezők alapján, mint például a megjelenés a videojátékokban vagy felvételeken nyújtott teljesítmény. Azonban ezek az értékelések gyakran nem veszik figyelembe a fogyatékkal élő személyek által tapasztalt egyedi kihívásokat. Például a videofelvétel-elemző technológia küzdelmet vívhat a nem-fehérek és a megjelenést befolyásoló fogyatékkal élők arcának regisztrálásával. Ezen kívül ezek az eszközök félreérthetik a mentális képességeket és érzelmiállapotokat, tovább súlyosbítva a diszkriminációt.
Az erőfeszítések ezeknek a diszkriminációknak az AI állásfelvételi eszközökben való kezelésére előírt átvizsgálatokkal elégtelenek. Ezeknek az algoritmusoknak a belső diszkriminációi nem ellenőrizhetők csak auditálással. Ahhoz, hogy biztosítsák az igazságosságot és megelőzzék az alkalmazásokkal szembeni diszkriminációt, a vállalatoknak átfogóbb megközelítést kell alkalmazniuk az átvizsgáló auditokon túl. Az AI állásfelvételi eszközök használatának tilalmának szükséges lehet a diszkrimináció fenntartásának megszakítása érdekében.
New York jogalkotóinak elsődlegesen az AI állásfelvételi eszközök megszüntetése lenne a prioritás, mint olyan törvények elfogadása, amelyek csak félig szívérzést nyújtanak. A tilalom követelésénél elkerülik, hogy meghosszabbítsák és súlyosbítsák az AI által vezérelt foglalkoztatási diszkriminációt, különösen a fogyatékkal élő munkavállalók számára. Itt az ideje, hogy a jogalkotók elszámoltassák a vállalatokat és prioritássá tegyék az összes pályázó igazságos és előítéletektől mentes kezelését.
Gyakran Ismételt Kérdések (GYIK)
The source of the article is from the blog macholevante.com