V nedávné době se využití umělé inteligence (AI) stalo běžným jevem v různých odvětvích. Pracovní prostředí není výjimkou, kdy firmy stále více spoléhají na platformy AI a software pro procesy rozhodování. Nicméně, otázky odpovědnosti a spravedlnosti těchto systémů AI vyvolaly obavy.
Jedním odvětvím, kde měla AI významný dopad, je personalistika. Manažeři nyní využívají AI nástroje k rozhodování, které byly tradičně řešeny personálními odděleními. Automatický screening životopisů je běžná aplikace AI v náborovém procesu. AI poháněné parsování životopisů třídí životopisy do kategorií jako „ano“ a „ne“ pro zjednodušení rekrutace. Obdobně se staly populární jednosměrné video pohovory, které eliminují potřebu reálné interakce. Nicméně, tyto nástroje také vyvolávají obavy o objektivitu a spravedlnost v náborovém procesu.
Tržní prognózy pro průmysl AI v lidských zdrojích ukazují pozitivní výhled. Podle zprávy od Grand View Research se očekává, že celosvětová velikost trhu AI v lidských zdrojích dosáhne 3,6 miliardy dolarů do roku 2028. Rozevírající se využití technologií AI pro získávání talentů, angažovanost zaměstnanců a řízení výkonu tvoří tento růst. Avšak, jak zdůraznila kniha Hilke Schellmannové, je třeba řešit otázky související s biasem a spravedlností, aby odvětví dosáhlo svého plného potenciálu.
Rizika spojená s AI v náboru nelze opomíjet. Došlo k případům, kdy zaměstnanecký právníci identifikovali diskriminaci podle pohlaví v AI nástrojích používaných pro screening uchazečů o práci. To vedlo k výzvám, aby firmy přestaly používat takové nástroje. Navzdory těmto zjištěním některé start-upy stále používají zkreslené systémy AI, což prohlubuje negativní dopad na současné a potenciální zaměstnance.
V knize je podrobně diskutováno o nedostatku transparentnosti a vysvětlitelnosti v AI systémech. Sami vývojáři nemusí plně rozumět tomu, jak nesupervizované AI modely činí určitá rozhodnutí. Tento nedostatek transparentnosti představuje etické concernsi.
FAQ
The source of the article is from the blog girabetim.com.br