AI-wervingsalgoritmen hebben de afgelopen jaren aanzienlijke populariteit verworven, met ongeveer 70 procent van de bedrijven en 99 procent van de Fortune 500-bedrijven die ze integreren in hun wervingsprocessen. Deze algoritmen zijn echter verre van perfect en dragen vaak bij aan de vooroordelen die aanwezig zijn in de daadwerkelijke wervingsgegevens waarop ze zijn getraind. Dit heeft met name negatieve gevolgen voor personen die te maken hebben met systemische discriminatie bij het werven, waaronder mensen met een handicap.
New York City heeft stappen ondernomen om werkgelegenheidsdiscriminatie aan te pakken door de Automated Employment Decision Tool Act aan te nemen, die vereist dat bedrijven die AI gebruiken voor arbeidsbeslissingen audits ondergaan. Deze audits beoordelen vooroordelen op basis van geslacht, ras-etniciteit en intersectionele categorieën. Echter, de wet schiet tekort door geen handicap op te nemen als een van de beoordelingscategorieën. Deze omissie weerspiegelt een terughoudendheid om de algoritmische vooroordelen aan te pakken die aanwezig zijn in AI-wervingsinstrumenten, met name met betrekking tot gehandicapte sollicitanten.
Het probleem ligt niet alleen in het gebrek aan handhavingsmaatregelen en kwaliteitscontrolestandaarden, maar ook in de weerstand tegen verandering die wordt tentoongesteld door de algoritmen die AI-wervingsinstrumenten aandrijven. Deze algoritmen identificeren patronen in de trainingsgegevens en gebruiken deze om besluitvorming te sturen, resulterend in bevooroordeelde uitkomsten. Deze bias is bijzonder uitgesproken voor gehandicapte sollicitanten die historisch gezien zijn uitgesloten van verschillende arbeidsmogelijkheden. Het is niet voldoende om simpelweg meer gehandicapte profielen op te nemen in trainingsmodellen, aangezien de diversiteit aan handicaps en de koppigheid van algoritmen aanzienlijke uitdagingen met zich meebrengen.
Gehandicapte sollicitanten ondervinden vaak onderwaardering van zowel menselijke recruiters als AI-wervingsinstrumenten vanwege hun afwijking van rigide kwalificatienormen. Deze normen, hoewel gebruikt als voorspellers voor toekomstig succes, hebben vaak geen invloed op daadwerkelijke prestaties op het werk. Bijvoorbeeld, een individu die een pauze nam van het werk vanwege een chronische ziekte kan moeite hebben om een sollicitatiegesprek te krijgen. Terwijl menselijke recruiters nuance kunnen toepassen en rekening kunnen houden met de aanpassingen die vereist zijn door de Americans with Disabilities Act, houden AI-wervingsinstrumenten vast aan discriminerende verwachtingen.
AI-wervingsinstrumenten automatiseren niet alleen schendingen van de Americans with Disabilities Act, maar introduceren ook nieuwe vormen van controle en discriminatie. Deze instrumenten proberen persoonlijkheidskenmerken en prestaties op het werk van sollicitanten te meten op basis van factoren zoals hun prestaties in videogames of opnames. Deze beoordelingen houden echter vaak geen rekening met unieke uitdagingen waarmee gehandicapte individuen worden geconfronteerd. Zo kan de videotechnologie moeite hebben om de gezichten van niet-blanken en mensen met handicaps die hun uiterlijk beïnvloeden, te registreren. Bovendien kunnen deze instrumenten de mentale capaciteit en emoties verkeerd interpreteren, waardoor discriminatie wordt versterkt.
Inspanningen om deze vooroordelen in AI-wervingsinstrumenten aan te pakken via audits zijn onvoldoende. De inherente vooroordelen in deze algoritmen kunnen niet alleen worden uitgeroeid door middel van auditing. Om eerlijkheid te waarborgen en arbeidsdiscriminatie te voorkomen, moeten bedrijven een meer alomvattende benadering volgen die verder gaat dan algoritmische audits. Een verbod op het gebruik van AI-wervingsinstrumenten voor personeelsbeslissingen is mogelijk noodzakelijk om de voortzetting van vooroordelen te doorbreken.
New Yorkse wetgevers zouden prioriteit moeten geven aan het elimineren van AI-wervingsinstrumenten in plaats van wetten aan te nemen die halfslachtige oplossingen bieden. Door het verzoek om een verbod te omzeilen, verlengen ze en verergeren ze de door AI aangedreven arbeidsdiscriminatie, met name voor gehandicapte baanzoekers. Het is tijd voor wetgevers om bedrijven verantwoordelijk te houden en de eerlijke en onbevooroordeelde behandeling van alle sollicitanten te bevorderen.
Veelgestelde vragen (FAQ’s)
The source of the article is from the blog lokale-komercyjne.pl