Med teknologiens fremgang og kunstig intelligens (AI), der bliver mere integreret i forskellige brancher, herunder rekruttering og udvælgelse, er der industrielle forudsigelser og problemstillinger i forbindelse med brugen af AI-værktøjer i ansættelsesprocessen.
Ifølge en undersøgelse foretaget af Greenhouse Software bruger 48% af ledere i Irland, Storbritannien og Tyskland CV-screenere til at søge efter specifikke søgeord i ansøgernes CV’er. Disse screenere analyserer CV’er og bestemmer, hvilke kandidater der skal indkaldes til samtale. Derudover bruger 43% af ledere envejsinterviews, hvor kandidater optager deres svar på foruddefinerede spørgsmål, som derefter analyseres af software for at beslutte, om de skal gå videre til ansigt-til-ansigt-interviewet.
Selvom AI-værktøjer i rekruttering har fået ros for deres evne til effektivt at behandle en stor mængde jobansøgninger og reducere arbejdsomkostningerne, er der bekymringer om deres effektivitet og retfærdighed. Nogle af disse værktøjer er blevet kritiseret for at være baseret på tvivlsom videnskab. For eksempel er det at måle kandidaternes ansigtsudtryk under envejsinterviews som et tegn på deres evner blevet diskrediteret som pseudovidenskab. Et andet problem er potentialet for bias i de algoritmer, der ligger bag disse værktøjer. Faktorer som race, køn og handicap kan introducere bias i rekrutteringsprocessen og gøre det uretfærdigt for visse kandidater.
For at imødegå disse bekymringer understreger Dr. Na Fu, professor i HR-ledelse ved Trinity College Dublin, vigtigheden af involvering af forskellige interessenter i designfasen af AI-algoritmer. Ved at inkludere input fra arbejdsgivere, ledere og medarbejdere kan der udvikles etiske og pålidelige AI-værktøjer, der minimerer bias og sikrer retfærdighed i rekrutteringsprocessen.
Som brugen af AI i rekruttering fortsætter med at vokse, råder eksperter til en forsigtig tilgang. Arbejdsgivere bør nøje overveje formålet og designet af det AI-værktøj, de agter at bruge, og HR-chefer bør teste værktøjerne selv for at sikre, at deres præstation lever op til forventningerne. Målet er at opnå en balance mellem effektivitet og retfærdighed og udnytte AI-værktøjer til at øge produktiviteten samtidig med at sikre lige muligheder for alle kandidater.
Kilde:
Greenhouse Software – AI Trends Report 2023
FAQ:
**Hvad er CV-screenere?**
CV-screenere er computerbaserede værktøjer, der analyserer CV’er og søger efter specifikke søgeord for at bestemme, hvilke kandidater der skal udvælges til yderligere overvejelse i ansættelsesprocessen.
**Hvad er envejsinterviews?**
Envejsinterviews er en type interview, hvor kandidater optager deres svar på foruddefinerede spørgsmål. De optagede svar analyseres derefter af software for at beslutte, om kandidaten skal gå videre til næste fase af interviewprocessen.
**Hvad er bekymringerne ved AI-værktøjer i rekruttering?**
Der er bekymringer vedrørende effektiviteten og retfærdigheden af AI-værktøjer i rekruttering. Nogle værktøjer er baseret på tvivlsom videnskab, og de algoritmer, der ligger bag disse værktøjer, kan introducere bias i ansættelsesprocessen og ulempe visse kandidater.
**Hvordan kan bias i AI-værktøjer reduceres?**
Reduktion af bias i AI-værktøjer kræver involvering af forskellige interessenter, såsom arbejdsgivere, ledere og medarbejdere, i designfasen af algoritmerne. Denne samarbejdsorienterede tilgang sikrer, at der udvikles etiske og pålidelige AI-værktøjer.
ɵɸå¿¡_integration€%!
The source of the article is from the blog meltyfan.es