Roman RemberNaujausioje diskusijoje, kurią organizavo Moterų ratas Varšuvos advokatų asociacijoje, buvo aptariami dirbtinio intelekto (DI) poveikiai teisininkų verbavimui. Pokalbio metu dalyvavo du žinomi advokatai, kurie nagrinėjo besikeičiančią teisinės profesijos samdos aplinką ir esminius bruožus, kurių reikia kandidatams, norint išsiskirti.
Pagal vienos verbavimo agentūros vyresnioji partnerę, DI integracija į teisininkų verbavimą vis dar yra pradiniame etape. Nors tradiciniai verbavimo metodai išlieka dominuojantys, ji pažymėjo, kad didelės tarptautinės firmos jau naudoja DI įrankius, kad supaprastintų gyvenimo aprašymų vertinimo procesą ir nustatytų potencialius kandidatus pirminiuose atrankos etapuose.
Kai kurie iššūkiai, su kuriais susiduria darbo ieškantys asmenys, yra susiję su DI griežtumu vertinant kvalifikacijas. Pavyzdžiui, kandidatai, bandantys keisti praktikos sritis, gali rasti, kad jų gyvenimo aprašymai atmetami be lankstumo kriterijose, o tai riboja įvairių talentų atpažinimą. Tai pabrėžia asmeninių kontaktų svarbą verbavimo srityje, kur dialogas su verbuotojais gali apšviesti kandidato kvalifikacijas ir motyvaciją, viršijančias tai, ką gali rodyti DI metrikos.
Rekrutuotojai šiuo metu ieško tokių savybių kaip prisitaikymas ir žinių platus spektras. Kandidatai, turintys dvigubą kompetenciją tokiose srityse kaip energija ir sutarčių teisė, kartu su stipriais bendravimo įgūdžiais, vis labiau vertinami. Šis pokytis pabrėžia, kad teisininkai turi gerai mokėti anglų kalbą, nes aukštas kompetencijos lygis dažnai yra privalomas šiandieninėje konkurencingoje darbo rinkoje.
Apibendrinant, tie, kas naršo teisininkų darbo rinkoje, turi suprasti DI verbavimo niuansus, tuo pačiu ugdydami būtinus įgūdžius ir ryšius.
Verbavimo iššūkiai DI laikais
DI era, kai dirbtinis intelektas (DI) užima centrinę vietą daugelyje pramonės šakų, verbavimo procesai patiria reikšmingus pokyčius. Teisininkų profesija nėra išimtis. Vis dėlto, kaip DI toliau vystosi, jis kelia daugybę iššūkių ir galimybių tiek darbo ieškantiems asmenims, tiek verbuotojams.
Esminiai klausimai ir atsakymai:
1. Kokie yra pagrindiniai DI iššūkiai verbavime?
Vienas didžiausių iššūkių yra galimo šališkumo DI algoritmuose. Jeigu sistemoje naudojama informacija apima šališkas žinias, DI gali atkartoti šiuos šališkumus, dėl ko tam tikri kandidatai gali būti nepagrįstai diskriminuojami pagal lytį, rasę ar išsilavinimą. Be to, DI įrankiai dažnai neturi žmogiško įžvalgos, reikalingos atpažinti minkštus įgūdžius, kultūrinius aspektus ir potencialą, kurie nėra lengvai kiekybiškai įvertinami.
2. Kaip kandidatai gali efektyviai naudoti DI įrankius?
Kandidatai gali naudoti DI savireklamai. Pavyzdžiui, jie gali pagerinti savo skaitmeninę buvimą naudodami platformas, tokias kaip LinkedIn, optimizuodami savo profilius pagal raktinius žodžius, kuriuos gali analizuoti DI algoritmai. Be to, pritaikę gyvenimo aprašymus naudojant specifinę terminologiją iš darbo aprašymų, kandidatai gali nesunkiai patekti per automatizuotas atrankas.
3. Kokios teisinių ir etinių problemų kyla iš DI verbavimo praktikų?
Etiniai aspektai apima skaidrumą, kaip DI sistemos vertina kandidatų kvalifikacijas, taip pat poreikį turėti mechanizmus, kaip užginčyti sprendimus, priimtus algoritmų. Darbdaviai turi užtikrinti atitiktį antidiskriminacinėms teisėms ir aktyviai siekti sumažinti šališkumą savo įrankiuose.
DI privalumai ir trūkumai verbavime:
Privalumai:
– Efektyvumas: DI gali greitai peržiūrėti didelius gyvenimo aprašymų kiekius, identifikuodamas kvalifikuotus kandidatus gerokai greičiau nei tradiciniai metodai, leidžiančios verbuotojams sutelkti dėmesį į kokybiškesnius samdos aspektus.
– Nuoseklumas: DI suteikia standartizuotus vertinimus, užtikrinančius, kad visi kandidatai būtų vertinami pagal tuos pačius kriterijus, kas gali padėti pagerinti teisingumą atrankos proceso metu.
– Patobulinta duomenų analizė: DI įrankiai gali analizuoti tendencijas samdymo duomenyse, leisdami darbdaviams priimti duomenų pagrindu paremtus sprendimus dėl talentų įsigijimo strategijų.
Trūkumai:
– Išskyrimo rizika: Per didelis priklausomumas nuo DI gali išskirti kvalifikuotus kandidatus, kurie neatitinka įprastų modelių arba turi neįprastą patirtį, kuri gali būti nepastebėta algoritmų.
– Apribotas žmogaus sąveika: DI sistemos negali atkartoti niuansuoto supratimo ir emocinės intelekto, būdingos žmonių verbuotojams, dėl ko gali kilti klaidingi kandidato gebėjimų ar atitikimo įmonės kultūrai interpretavimai.
– Priklausomybė nuo duomenų kokybės: DI veiksmingumas verbavime stipriai priklauso nuo įvesties duomenų kokybės. Prasti ar šališki duomenys gali sukelti klaidingus samdos sprendimus.
Išvada:
Kaip DI toliau integruojamas į verbavimo procesus teisinėje srityje ir už jos ribų, svarbu suprasti jo pasekmes tiek kandidatams, tiek darbdaviams. Specialistai turi strateginiu būdu naršyti šią aplinką, pasitelkdami tiek technologinius įrankius, tiek tarpasmeninius įgūdžius, kad tobulintų savo verbavimo pastangas ir rezultatus.
Daugiau įžvalgų apie besikeičiantį technologijų ir verbavimo sąsają galite rasti Forbes ir HR Morning.
