اتوماسیون و هوش مصنوعی (AI) در حال تحول منابع انسانی در فرانسه است، همانطور که از یک مطالعه اخیر ارائه شده توسط ارائه دهنده نرم افزار اکتشاف استعداد iCIMS مشخص است. بیش از نیمی از مدیران منابع انسانی مورد بررسی قصد دارند ابزارهای هوش مصنوعی را در فرآیند استخدام خود یکپارچه کنند. این فناوری به‌ویژه برای وظایفی از جمله خلاصه کردن رزومه‌ها، آماده‌سازی ارتباطات با متقاضیان و ایجاد شرح شغلی در حال انتشار است.
تعداد روز به روز بیشتری از بخش‌های منابع انسانی به مزایای پیاده‌سازی راه‌حل‌های هوش مصنوعی اذعان می‌کنند. انجام شده به‌وسیله 503 مدیر منابع انسانی از شرکت‌های بزرگ فرانسوی با بیش از هزار نفر کارمند، این مطالعه نشان می‌دهد که گام‌های مهمی در این زمینه گذاشته شده است. تقریباً 39٪ از پاسخ‌دهندگان در حال استفاده از هوش مصنوعی در استراتژی‌های استخدامی خود هستند، در حالی که 57٪ دیگر پیش‌بینی می‌کنند که تا یک سال دیگر یا بیشتر از این ابزار‌ها استفاده خواهند کرد. به طور واضح، تنها 4٪ از کسانی که مورد بررسی قرار گرفته‌اند هیچ نیتی برای پذیرش این فناوری در جذب استعداد ندارند.
این مطالعه همچنین به کاربردهای خاص هوش مصنوعی در روش‌های منابع انسانی پرداخته است. مشخص شده که 38٪ از افراد استخدام‌کننده از هوش مصنوعی برای هضم رزومه‌ها به‌عنوان پاسخ‌گو استفاده می‌کنند، در حالی که 37٪ از آن برای تجمیع داده‌ها و تولید گزارش‌های فعالیتی استفاده می‌کنند. علاوه بر این، یک سوم این گروه از آن استفاده می‌کنند برای ایجاد شرح‌های دقیق شغلی یا برای دستیابی به ارتباطات هدفمند برای متقاضیان.
فراتر از امکانات، حرفه‌ایان منابع انسانی بهبود کارایی را به‌عنوان نقطه تمرکز بیشتر خود اعلام کرده‌اند. تقریباً 81٪ از آن‌ها اهمیت اتوماسیون رقابتی و شخصی‌شده ارتباطات را به مقیاس، تصور می‌کنند که نشان‌دهنده تغییر مهم در اولویت بندی نسبت به ابزارهای اتوماسیون نسبت به دو سال گذشته است. فشار بر اتوماسیون ویژه‌اً در تیم‌های کوچک منابع انسانی قدرتمند است که در رهبری روند پذیرش هوش مصنوعی با حذف کارهای دستی، بزرگ‌ترین شرکت‌ها را به دنبال پیروی می‌کنند.
گزارش iCIMS تفاوتی در پذیرش هوش مصنوعی در منابع انسانی در بستگی به اندازه شرکت نشان می‌دهد. هنگامی که 59٪ از رهبران منابع انسانی از شرکت‌های با 1,000 تا 1,499 نفر کارمند برنامه‌هایی برای اجرای هوش مصنوعی اعلام کردند، این تصویر به طور کوچکی به 50٪ در شرکت‌های با بیش از 3,000 نفر کارمند کاهش پیدا می‌کند. این یافته نشان‌دهنده این است که هر چه سازمان‌ها بزرگ‌تر شوند، آمادگی آن‌ها برای پیاده‌سازی هوش مصنوعی در فرآیند منابع انسانی بازتر می‌شود. این مطالعه نیاز فوری برای شرکت‌های بزرگ را برای رسیدن به همسان با هم‌رزمان کوچک‌تر خود در بهره‌وری بیشتر با بهره‌وری هوش مصنوعی برای جذب موثرتر نشان می‌دهد.
پرسش‌ها و پاسخ‌های مهم:
1. چرا بخش‌های منابع انسانی فرانسه به هوش مصنوعی برای جذب استعداد روی آورده‌اند؟
بخش‌های منابع انسانی در فرانسه به هوش مصنوعی روی آورده‌اند تا به بهره‌وری در فرایند استخدام، بهبود کیفیت ارتباطات با متقاضیان و مدیریت حجم بزرگی از برنامه‌ها به‌طور مؤثر بپردازند.
2. چه ابزارهای کلیدی هوش مصنوعی در روند‌های منابع انسانی استفاده می‌شود؟
ابزارهای کلیدی هوش مصنوعی مورد استفاده در جذب منابع انسانی، الگوریتم‌هایی برای خلاصه کردن رزومه‌ها، ایجاد ارتباطات شخصی‌شده، تولید شرح‌های دقیق شغلی، و تجمع داده‌ها برای گزارش‌ها است.
3. چه میزان فعلی از هوش مصنوعی در بخش‌های منابع انسانی فرانسه وجود دارد؟
در حال حاضر، تقریباً 39٪ از مدیران منابع انسانی شرکت‌های بزرگ فرانسوی از هوش مصنوعی در استراتژی‌های جذب خود استفاده می‌کنند. همچنین، 57٪ قصد دارند که ابزارهای هوش مصنوعی را در یک سال یا بیشتر دیگر یکپارچه کنند.
4. آیا تفاوت‌هایی در پذیرش هوش مصنوعی براساس اندازه شرکت وجود دارد؟
بله، شرکت‌های کوچک (1,000 تا 1,499 نفر کارمند) اعلام کردند که نیت بیشتری برای پذیرش هوش مصنوعی (59٪) نسبت به شرکت‌های بزرگ با بیش از 3,000 نفر کارمند (50٪) دارند که نشان‌دهنده یک رویکرد محافظه‌کارانه‌تر با افزایش اندازه شرکت است.
چالش‌ها و تناقض‌های اصلی:
– اطمینان از حفظ حریم خصوصی داده و تطابق با مقرراتی چون تنظیمی عمومی حفاظت داده (GDPR) هنگام استفاده از هوش مصنوعی در فرایین منابع انسانی.
– غلبه بر تعصباتی که ممکن است در الگوریتم‌های هوش مصنوعی وجود داشته باشد، که ممکن است منجر به دستیابی به فرایندهای عدالت‌شناسانه نشود.
– تعادل بین بهره‌وری ارائه شده توسط هوش مصنوعی با نیاز به تماس و سودمندی انسانی در منابع انسانی، به ویژه در مراحل تصمیم‌گیری نهایی جذب.
– یکپارچه‌سازی ابزارهای هوش مصنوعی در سیستم‌ها و سیستم‌های موجود منابع انسانی که ممکن است نیاز به آموزش و تلاش‌های مدیریت تغییر بسیار داشته باشد.
مزایا و معایب هوش مصنوعی در جذب استعداد منابع انسانی:
مزایا:
– افزایش بهره‌وری با اتوماسیون کارهای تکراری و بحرانی.
– در مدیریت و تجزیه و تحلیل مجموعه داده‌های بزرگ برای اتخاذ تصمیماتی مطinform.
– بهبود تجربه تماس گیرنده با امکان ارتباط شخصی‌شده و به موقع.
– می‌تواند کمک کند تا تعصبات انسانی در مراحل ابتدایی جذب کاهش یابد.
معايب:
– ریسک تداوم تعصبات اگر هوش مصنوعی به درستی طراحی و نظارت نشده باشد.
– احتمال بیش‌اعتمادی به هوش مصنوعی که باعث کم ارزش‌شدن شهود انسانی و مهارت‌های بینافرادی می‌شود.
– چالش‌های احتمالی با پذیرش و یا وارد کردن فناوری‌های جدید در سیستم‌های موجود.
– نگرانی‌های امنیت و حفاظت داده، به‌خصوص در رابطه با اطلاعات حساس متقاضیان.
لینک‌های مرتبط:
برای اطلاعات بیشتر درباره هوش مصنوعی، یادگیری ماشینی و پیامدهای آن در حوزه‌های مختلف می‌توانید به دامنه‌های زیر مراجعه کنید:
– iCIMS
– IBM Watson
– Microsoft AI
لطفاً توجه داشته باشید که این لینک‌ها به صفحه‌های اصلی دامنه‌های گفته شده هستند و زیرصفحات و محتوای آن با توجه به موضوع هوش مصنوعی در منابع انسانی و جذب استعدادها باید پیمایش شود.