HR-afdelinger i græske virksomheder omfavner i stigende grad kunstig intelligensværktøjer. På trods af at nogle HR-chefer er uvidende om emnet, indikerede flertallet af deltagerne, ca. 41%, at deres virksomhed støtter brugen af AI-værktøjer.
Adoptionen af AI-værktøjer i HR-afdelinger er lidt lavere i Grækenland sammenlignet med andre lande som Bulgarien, Ungarn og Rumænien. Mens der er en positiv tendens mod integration af kunstig intelligens i HR-praksis, udtrykker 78% stadig en negativ holdning, hvoraf 56,8% ikke bruger AI-værktøjer, selv til personlige opgaver.
En markant andel på 41% af HR-afdelingerne i virksomheder anvender allerede denne nye teknologi. Grunde til at støtte brugen af AI-værktøjer synes at være stigende væsentlige, da 34,7% af HR-fagfolk mener, at det letter arbejdsbyrden for medarbejderne og sparer mere tid effektivt.
Holdninger er ens på tværs af forskellige lande, hvor halvdelen af de ungarske respondenter og 46% af HR-cheferne i Bulgarien deler synspunktet om, at disse værktøjer kan automatisere opgaver og reducere afhængighed af eksterne partnere, som 34,8% af respondenterne foreslår.
Populære AI-værktøjer som GenAI foretrækkes af flertallet af HR-fagfolk, hvor 67,2% foretrækker ChatGTP, der viser stor popularitet i Bulgarien, Moldova, Rumænien og Ungarn. Derfor overvejer 32,8% af deltagerne i Grækenland at fremme træning for at forbedre medarbejdernes AI-færdigheder.
Når man overvejer konsekvenserne af brugen af AI-værktøjer på arbejdspladsen, mener omkring 28,3%, at integrationen vil forbedre arbejdskvaliteten, mens 24,8% hævder, at indflydelsen kan være positiv med nødvendige foranstaltninger for at beskytte jobpositioner.
Ca. 22,4% udtrykker bekymring over AI’s indvirkning på arbejdsmarkedet og samfundet som helhed, mens 21,9% mener, at disse værktøjer vil hjælpe medarbejderne betydeligt og bidrage til samfundets udvikling. Ansvarlig og etisk brug af AI på arbejdspladsen understreges ved at sikre gennemsigtighed, ansvarlighed, kvantificerbar måling og evaluering af resultaterne.
Endeligt er flertallet, 60%, enige om, at arbejdsgivere har ansvaret for konsekvenserne af AI på arbejdspladsen, hvor de tilsvarende procentsatser når 64,7% i Ungarn og 64% i Bulgarien.
Yderligere fakta:
– En af de vigtigste fordele ved AI-værktøjer i HR-afdelinger er deres evne til at optimere rekrutteringsprocesserne ved at automatisere screening af ansøgninger og matchning af kandidater.
– AI-værktøjer kan også hjælpe med at identificere mønstre i data om medarbejderes præstation for at forudsige potentielle problemer eller muligheder for forbedring.
– Organisationer, der har implementeret AI-værktøjer i HR, har rapporteret om øget effektivitet og omkostningsbesparelser gennem reducerede manuelle opgaver og forbedret beslutningstagning baseret på datadrevne indsigter.
Mest vigtige spørgsmål:
1. Hvordan kan HR-afdelinger sikre, at AI-værktøjer bruges etisk og ansvarsfuldt i medarbejderstyring?
2. Hvilke foranstaltninger bør træffes for at tackle bekymringer vedrørende den potentielle indvirkning af AI på arbejdsmarkedet og samfundets velbefindende?
3. Hvad er de bedste praksisser for at integrere AI-værktøjer i HR-processer, mens der opretholdes en menneskelig tilgang i medarbejderinteraktioner?
Centrale udfordringer eller kontroverser:
– En stor udfordring forbundet med vedtagelsen af AI-værktøjer i HR er potentiel partiskhed i algoritmer, der kunne føre til diskriminerende praksisområder som rekruttering og præstationsvurdering.
– Balance mellem brugen af AI-værktøjer og vedligeholdelse af medarbejdernes tillid og engagement er afgørende for vellykket implementering, da overrelians på teknologi kan resultere i negative resultater.
– Privatlivs- og datasikkerhedsmæssige bekymringer opstår med brugen af AI-værktøjer i HR, hvilket nødvendiggør streng overholdelse af forskrifter for at beskytte følsomme oplysninger om medarbejdere.
Fordele ved AI-værktøjer i HR:
– Øget effektivitet og produktivitet gennem automatisering af gentagne opgaver.
– Forbedret beslutningstagning baseret på dataanalyse og forudsigelige indsigter.
– Forbedret kandidatoplevelse og hurtigere rekrutteringsprocesser.
– Bedre arbejdsstyrkeplanlægning og talentstyring gennem datastyrede analyser.
Ulemper ved AI-værktøjer i HR:
– Potentiel jobfordrivelse og indvirkning på arbejdsstyrken på grund af automatisering.
– Risiko for partisk beslutningstagning, hvis AI-algoritmer ikke overvåges og justeres korrekt.
– Udfordringer i at sikre, at AI-værktøjer er i overensstemmelse med virksomhedens værdier og kultur.
– Indledende høje omkostninger og tidsinvestering kræves til implementering og uddannelse i AI-teknologi.
Foreslået relateret link:
Society for Human Resource Management