Roman Remberیک میزگرد اخیر که توسط دایره زنان در کانون وکلای ورشو برگزار شد، به بررسی تأثیرات هوش مصنوعی بر جذب و استخدام در حوزه حقوق پرداخت. این گفتگو شامل دو وکیل برجسته بود که منظر تغییرات در روند استخدام در حرفه حقوقی و ویژگی‌های ضروری که داوطلبان برای متمایز شدن به آن نیاز دارند را بررسی کردند.
به گفته یک شریک کلیدی از یک آژانس استخدام، استفاده از هوش مصنوعی در جذب و استخدام حقوقی هنوز در مراحل ابتدایی خود قرار دارد. در حالی که روش‌های سنتی استخدام همچنان غالب هستند، او اشاره کرد که شرکت‌های بزرگ بین‌المللی در حال حاضر از ابزارهای هوش مصنوعی برای تسهیل فرآیند ارزیابی رزومه‌ها استفاده می‌کنند، که به شناسایی داوطلبان بالقوه در مراحل اولیه غربالگری کمک می‌کند.
برخی از چالش‌های پیش‌روی جویندگان کار مربوط به سفت و سختی هوش مصنوعی در ارزیابی صلاحیت‌ها است. برای مثال، متقاضیانی که در تلاش برای تغییر حوزه‌های عملیاتی هستند ممکن است با عدم انعطاف در معیارها رزومه‌هایشان نادیده گرفته شود، که باعث می‌شود استعدادهای متنوع شناسایی نشوند. این موضوع اهمیت ارتباطات شخصی در حوزه استخدام را برجسته می‌کند، جایی که گفت‌وگو با استخدام‌کنندگان می‌تواند صلاحیت‌ها و انگیزه‌های یک داوطلب را فراتر از آنچه معیارهای هوش مصنوعی نشان می‌دهند، روشن کند.
خصوصیات مورد نظر استخدام‌کنندگان در حال حاضر شامل سازگاری و وسعت دانش است. داوطلبانی که در حوزه‌های مانند انرژی و حقوق قرارداد، به همراه مهارت‌های ارتباطی قوی، دو تخصص دارند، به طور فزاینده ای مورد توجه قرار می‌گیرند. این تغییر نیاز به آن دارد که حرفه‌ای‌های حقوقی در زبان انگلیسی تسلط کافی داشته باشند، زیرا تسلط در سطح بالا معمولاً در بازار کار رقابتی امروز یک پیش‌نیاز است.
به طور خلاصه، کسانی که در زمینه استخدام حقوقی فعالیت می‌کنند باید به ظرافت‌های هوش مصنوعی در استخدام آگاهی داشته باشند و در عین حال مهارت‌ها و ارتباطات ضروری را پرورش دهند.
درک چالش‌های استخدام در عصر هوش مصنوعی
در عصری که هوش مصنوعی (AI) نقش مرکزی در صنایع مختلف ایفا می‌کند، فرآیندهای استخدام دستخوش تغییرات قابل توجهی هستند. حرفه حقوقی از این تغییرات مستثنی نیست. با این حال، با ادامه توسعه هوش مصنوعی، این فناوری چالش‌ها و فرصت‌های متعددی برای جویندگان کار و استخدام‌کنندگان به ارمغان می‌آورد.
سوالات و پاسخ‌های کلیدی:
1. چالش‌های اصلی هوش مصنوعی در استخدام چیست؟
یکی از چالش‌های عمده، احتمال وجود سوگیری در الگوهای هوش مصنوعی است. اگر داده‌هایی که به سیستم وارد می‌شود شامل اطلاعات سوگیرانه باشد، هوش مصنوعی ممکن است این سوگیری‌ها را تکرار کند و به برخورد نامناسب با برخی از داوطلبان بر پایه جنسیت، نژاد یا پیشینه تحصیلی منجر شود. علاوه بر این، ابزارهای هوش مصنوعی اغلب از تحلیل‌های انسانی لازم برای شناسایی مهارت‌های نرم، تناسب فرهنگی و پتانسیل‌هایی که به راحتی قابل اندازه‌گیری نیستند، محروم هستند.
2. چگونه داوطلبان می‌توانند به طور مؤثر از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده کنند؟
داوطلبان می‌توانند از هوش مصنوعی برای خودتبلیغی استفاده کنند. به عنوان مثال، آن‌ها می‌توانند با استفاده از پلتفرم‌هایی مانند LinkedIn، حضور دیجیتال خود را تقویت کنند و پروفایل‌های خود را برای کلیدواژه‌هایی که الگوهای هوش مصنوعی ممکن است اسکن کنند بهینه‌سازی کنند. به علاوه، تنظیم رزومه‌ها با اصطلاحات خاص از توصیف‌های شغلی می‌تواند به داوطلبان کمک کند تا از غربالگری‌های خودکار عبور کنند.
3. چه ملاحظات قانونی و اخلاقی از شیوه‌های استخدام هوش مصنوعی ناشی می‌شود؟
ملاحظات اخلاقی شامل شفافیت در چگونگی ارزیابی داوطلبان با سیستم‌های هوش مصنوعی و نیاز به وجود مکانیزم‌هایی برای چالش تصمیمات گرفته‌شده توسط الگوریتم‌ها است. کارفرمایان باید از رعایت قوانین ضدتبعیض اطمینان حاصل کنند و باید به‌طور فعال کوشش کنند تا سوگیری‌ها در ابزارهای خود را کاهش دهند.
مزایا و معایب هوش مصنوعی در استخدام:
مزایا:
– کارآمدی: هوش مصنوعی می‌تواند با سرعت بالا حجم عظیمی از رزومه‌ها را بررسی کند و داوطلبان واجد شرایط را سریع‌تر از روش‌های سنتی شناسایی کند، که به استخدام‌کنندگان این امکان را می‌دهد تا بر جنبه‌های کیفی‌تر استخدام تمرکز کنند.
– ثبات: هوش مصنوعی ارزیابی‌های استاندارد شده‌ای را ارائه می‌دهد، به این معنی که تمام داوطلبان بر اساس همان معیارها ارزیابی می‌شوند، که می‌تواند به بهبود انصاف در فرآیند انتخاب کمک کند.
– تحلیل داده‌های بهبود یافته: ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند روندها در داده‌های استخدام را تحلیل کنند و به کارفرمایان این امکان را می‌دهند که تصمیمات مبتنی بر داده در مورد استراتژی‌های جذب استعداد اتخاذ کنند.
معایب:
– ریسک حذف: وابستگی بیش از حد به هوش مصنوعی ممکن است داوطلبان واجد شرایطی را از دست بدهد که با الگوهای معمول مطابقت ندارند یا دارای پیشینه‌های غیرمتعارفی هستند که ممکن است توسط الگوریتم‌ها شناسایی نشوند.
– تعامل انسانی محدود: سیستم‌های هوش مصنوعی نمی‌توانند درک ظریف و هوش هیجانی استخدام‌کنندگان انسانی را تکرار کنند، که ممکن است به سوءتفاهم‌های احتمالی در مورد قابلیت‌ها یا تناسب یک داوطلب با فرهنگ شرکتی منجر شود.
– وابستگی به کیفیت داده: کارایی هوش مصنوعی در استخدام به شدت به کیفیت داده‌هایی که به آن وارد می‌شود وابسته است. داده‌های ضعیف یا سوگیرانه می‌تواند به تصمیمات استخدام نادرست منجر شود.
نتیجه‌گیری:
با ادامه ادغام هوش مصنوعی در فرآیندهای استخدام در بخش حقوقی و فراتر از آن، درک تأثیرات آن برای هر دو طرف داوطلبان و کارفرماها ضروری است. حرفه‌ای‌ها باید با استراتژی به این عرصه بپردازند و از ابزارهای تکنولوژیک و مهارت‌های بین‌فردی برای بهبود تلاش‌ها و نتایج استخدامی خود بهره‌برداری کنند.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد تقاطع در حال تکامل فناوری و استخدام، می‌توانید به Forbes و HR Morning مراجعه کنید.
