Con l’avanzamento della tecnologia e l’integrazione crescente dell’intelligenza artificiale (IA) in diverse industrie, non sorprende che l’IA stia giocando un ruolo significativo nel reclutamento e nella selezione dei dipendenti. Tuttavia, l’uso di strumenti di IA nel processo di assunzione ha sollevato preoccupazioni riguardo al pregiudizio e alla correttezza.
Recentemente, un sondaggio condotto da Greenhouse Software ha rilevato che il 48% dei manager in Irlanda, Regno Unito e Germania utilizza strumenti di screening dei curriculum vitae per cercare parole chiave specifiche nei curriculum degli candidati. Questi strumenti analizzano i curriculum e determinano quali candidati dovrebbero essere chiamati per un’intervista. Inoltre, il 43% dei manager utilizza interviste unidirezionali, in cui i candidati registrano le loro risposte a domande predefinite. Queste risposte vengono quindi analizzate da software per decidere se i candidati dovrebbero procedere alla fase dell’intervista faccia a faccia.
Sebbene questi strumenti di IA siano stati elogiati per la capacità di elaborare in modo efficiente un grande volume di domande di lavoro e ridurre i costi del lavoro, ci sono preoccupazioni sulla loro efficacia e correttezza. Secondo Hilke Schellmann, famosa giornalista e autrice americana, alcuni di questi strumenti si basano su scienze discutibili. Ad esempio, misurare le espressioni facciali dei candidati durante le interviste unidirezionali come indicatore delle loro abilità è stato screditato come pseudoscienza. Vi è anche il problema del pregiudizio negli algoritmi che sono alla base di questi strumenti. Schellmann evidenzia che fattori come la razza, il genere e l’invalidità possono introdurre pregiudizi nel processo di reclutamento, rendendolo ingiusto per alcuni candidati.
Il Dott. Na Fu, professore di gestione delle risorse umane al Trinity College di Dublino, riconosce la preoccupazione per il pregiudizio negli strumenti di IA e sottolinea l’importanza di coinvolgere vari portatori di interessi nella fase di progettazione degli algoritmi. Con il contributo di datori di lavoro, manager e dipendenti, possono essere sviluppati strumenti di IA etici e affidabili.
Domande frequenti:
– Cosa sono gli strumenti di screening dei curriculum vitae?
Gli strumenti di screening dei curriculum vitae sono strumenti informatici che analizzano i curriculum e cercano parole chiave specifiche per determinare quali candidati dovrebbero essere selezionati per ulteriori considerazioni nel processo di assunzione.
– Cosa sono le interviste unidirezionali?
Le interviste unidirezionali sono un tipo di intervista in cui i candidati registrano le loro risposte a domande predefinite. Le risposte registrate vengono quindi analizzate da un software per decidere se il candidato dovrebbe procedere alla fase successiva del processo di intervista.
– Quali sono le preoccupazioni sugli strumenti di IA nel reclutamento?
Vi sono preoccupazioni sull’efficacia e la correttezza degli strumenti di IA nel reclutamento. Alcuni strumenti si basano su scienze discutibili, e gli algoritmi alla base di questi strumenti possono introdurre pregiudizi nel processo di assunzione, svantaggiando alcuni candidati.
– Come può essere ridotto il pregiudizio negli strumenti di IA?
Ridurre il pregiudizio negli strumenti di IA richiede il coinvolgimento di vari portatori di interessi, come datori di lavoro, manager e dipendenti, nella fase di progettazione degli algoritmi. Questo approccio collaborativo garantisce lo sviluppo di strumenti di IA etici e affidabili.
Mentre l’IA continua a modellare il panorama del reclutamento, gli esperti suggeriscono un approccio cauto. I datori di lavoro dovrebbero valutare attentamente lo scopo e la progettazione dello strumento di IA che intendono utilizzare. Si incoraggia i responsabili delle risorse umane a testare gli strumenti stessi per garantire che essi si comportino come previsto. L’obiettivo è trovare un equilibrio tra efficienza e correttezza nel processo di reclutamento, sfruttando gli strumenti di IA per migliorare la produttività garantendo al contempo pari opportunità per tutti i candidati.
Fonti:
Greenhouse Software – Rapporto sulle tendenze dell’IA 2023
The source of the article is from the blog maltemoney.com.br